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Caractéristiques du contrat d’apprentissage

11 mars 2021
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail spécifique conclu entre un jeune, l’apprenti, et un employeur. Son objectif : Donner à des jeunes ayant satisfait à l’obligation scolaire, une formation théorique en Centre de Formation d’Apprentis (CFA) et une formation pratique en entreprise, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle.

Qui peut être apprenti ?

Tout jeune âgé de 16 à 29 ans peut entrer en apprentissage. Toutefois, des dérogations à ces limites d’âge existent.

L’âge minimum peut être abaissé à 15 ans si le jeune a terminé son année de classe de 3ème et s’il atteint cet âge avant le 31 décembre de l’année civile.

Certains publics peuvent entrer en apprentissage au-delà de 29 ans (les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, les travailleurs handicapés, les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise...).

Qui peut embaucher un apprenti ?

Toute entreprise peut engager un apprenti si l’employeur déclare prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage.

L’employeur doit notamment garantir que l’équipement de l’entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques du maître d’apprentissage sont de nature à permettre une formation satisfaisante.

Pour préparer quels diplômes ? 

L’apprentissage permet de préparer :

•          un diplôme professionnel de l’enseignement secondaire : certificat d’aptitude professionnelle (CAP), baccalauréat professionnel, brevet professionnel, mention complémentaire…

•          un diplôme de l’enseignement supérieur : brevet de technicien supérieur (BTS), diplôme universitaire de technologie (DUT), licences professionnelles, diplômes d’ingénieur, d’école supérieure de commerce, etc.

•          un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), dont l’ensemble des titres professionnels relevant du ministère chargé de l’emploi.

Quelles sont les caractéristiques du contrat ? 

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail écrit de type particulier.

ll est établi sur un formulaire type CERFA signé entre l’employeur et l’apprenti (ou son représentant légal si l’apprenti est mineur). Une notice permet de remplir le contrat.

Le contrat précise le nom du maître d’apprentissage, le titre ou diplôme dont il est titulaire et la durée de son expérience professionnelle dans l’activité en relation avec la qualification recherchée.

Depuis le 1er janvier 2020, l'employeur doit transmettre le contrat d'apprentissage à l'opérateur de compétences.

Les entreprises de Travaux Publics doivent ainsi transmettre les contrats d’apprentissage à leur Constructys région au plus tard dans les 5 jours ouvrables qui suivent le début de l’exécution du contrat via la plateforme Egestion.

Elles doivent y joindre :

  • la convention de formation signée avec le CFA sauf lorsque la formation de l’apprenti est confiée à un centre de formation d’apprentis interne à l’entreprise. Dans ce dernier cas, l’employeur transmet en lieu et place une annexe pédagogique et financière précisant l’intitulé, l’objectif et le contenu de l’action de formation, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, les modalités de déroulement, de suivi et de sanction de l’action et le prix ;
  •  le cas échéant, la convention tripartite (employeur, CFA et apprenti) réduisant ou allongeant la durée du contrat ou de la période d’apprentissage pour tenir compte du niveau initial de compétences de l’apprenti ou des compétences acquises.

Constructys statue sur la prise en charge financière du contrat d'apprentissage dans un délai de vingt jours à compter de la réception de l’ensemble des documents mentionnés ci-dessus.

Afin de se prononcer sur la prise en charge financière du contrat, Constructys vérifie que le contrat satisfait aux conditions posées par le Code du travail relatives à :

  • l’éligibilité des formations à l’apprentissage (art. L. 6211-1 du Code du travail) ;
  • l’âge de l’apprenti (art. L. 6222-1 à L. 6222-3 du Code du travail) ;
  • l’âge du maître d’apprentissage (celui-ci doit en effet être majeur). En revanche, il n’est pas chargé de vérifier les conditions de compétence professionnelle exigées d’un maître d’apprentissage ;
  •  la rémunération des apprentis (art. D. 6222-26 du Code du travail).

S’il constate la méconnaissance d’une ou plusieurs de ces conditions, Constructys refuse la prise en charge financière du contrat par une décision motivée qu’il notifie aux parties ainsi qu’au centre de formation d’apprentis. La notification peut être faite par voie dématérialisée.

Constructys dépose le contrat, par voie dématérialisée, auprès des services du ministre en charge de la Formation professionnelle. Le cas échéant, il informe simultanément ces services de son refus de prise en charge financière, ainsi que des motifs de ce refus.

Toute modification d’un élément essentiel du contrat fait l’objet d’un avenant qui doit être transmis à Constructys pour dépôt dans les mêmes conditions que le dépôt initial. À réception de l’avenant, Constructys statue soit sur la prise en charge financière, s’il l’avait refusée initialement, soit sur le maintien de cette prise en charge.

Lorsque le contrat d’apprentissage est rompu avant son terme, l’employeur notifie sans délai la rupture à Constructys, qui informe les services du ministre chargé de la Formation professionnelle. La notification peut être faite par voie dématérialisée.

 

A noter : 

Aucune contrepartie financière ne peut être demandée ni à l'apprenti à l'occasion de la conclusion, de l'enregistrement ou de la rupture du contrat d'apprentissage, ni à l'employeur à l'occasion de l'enregistrement du contrat d'apprentissage.
 
Quelle est la nature et la durée du contrat d’apprentissage ?

Le contrat d'apprentissage peut être signé pour une durée déterminée ou dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Pour les CDI, le contrat débute par une période d'apprentissage pendant laquelle les règles propres du contrat d'apprentissage sont appliquées. A l'issue de cette période, ce sont les dispositions du CDI qui s'appliquent, à l'exception de celles relatives à la période d'essai.

La durée du contrat d’apprentissage, lorsqu’il est conclu pour une durée limitée, ou de la période d’apprentissage, lorsque le contrat d’apprentissage est conclu dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, peut varier de 6 mois à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée.

Cette durée peut être aménagée dans certains cas.

Spécificité pour le Bac Pro : un apprenti engagé dans la préparation d'un baccalauréat professionnel peut, à sa demande ou à celle de son employeur, au terme de la première année du contrat, poursuivre sa formation en vue d'obtenir un CAP. Lorsque la spécialité du CAP appartient au même domaine professionnel que celle du baccalauréat professionnel initialement visé, la durée du contrat d'apprentissage est réduite d'un an. Un avenant au contrat d'apprentissage doit alors être signé entre les parties.
La formation de l'apprenti repose sur le principe de l'alternance

L’apprentissage associe :

Des enseignements dispensés pendant le temps de travail dans un centre de formation d’apprentis (CFA). La durée de la formation dispensée par le CFA varie en fonction des exigences propres au niveau de qualification préparé. Sous réserve des règles fixées par l'organisme certificateur du diplôme ou du titre, cette durée ne peut être inférieure à 25% de la durée totale du contrat.

Une formation en entreprise fondée sur l’exercice d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation directe avec la qualification recherchée.

A noter : Afin de permettre à l’apprenti de compléter sa formation, une partie de sa formation pratique peut être dispensée dans d’autres entreprises que celle qui l’emploie, notamment pour recourir à des équipements ou des techniques qui ne sont pas utilisés dans celle-ci. L’accueil de l’apprenti dans d’autres entreprises que celle qui l’emploie ne peut excéder la moitié du temps de formation en entreprise prévu par le contrat d’apprentissage. Le nombre d’entreprises d’accueil autres que celle qui l’emploie ne peut être supérieur à deux au cours de l’exécution d’un même contrat d’apprentissage.

La date de début de la formation pratique chez l'employeur ne peut être postérieure de plus de trois mois au début d'exécution du contrat.

La date de début de la période de formation en centre de formation d'apprentis ne peut être postérieure de plus de trois mois au début d'exécution du contrat.

Exceptionnellement, un jeune peut, à sa demande, s'il n'a pas été engagé par un employeur, suivre en CFA une formation visant à l'obtention d'une qualification professionnelle dans la limite de 3 mois. Pendant le temps passé en CFA, le jeune bénéficie du statut de stagiaire de la formation professionnelle. Le CFA est tenu d'assister le jeune dans la recherche d'un employeur. A tout moment, le jeune peut signer un contrat d'apprentissage. Dans ce cas, la durée du contrat ou de la période d'apprentissage est réduite du nombre de mois écoulés depuis le début du cycle de formation.

 

L'accompagnement de l'apprenti par un maître d'apprentissage

Le jeune est obligatoirement suivi par un maître d’apprentissage qui est soit le chef d’entreprise, soit l’un des salariés volontaires de l’entreprise.

Ses missions : contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA. Le nombre maximal d’apprentis pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise est fixé à deux apprentis pour chaque maître d’apprentissage.

Pour être maître d’apprentissage, il faut être titulaire :

  • Soit d’un titre ou d’un diplôme du même domaine que celui visé par l'apprenti et d'un niveau au moins égal à celui préparé par l'apprenti ainsi que d’une expérience professionnelle d'1 an en relation avec la qualification visée par ce diplôme ou ce titre,
  • Soit d’une expérience professionnelle de 2 ans en rapport avec le diplôme ou le titre préparé par l’apprenti.
Quels sont les droits et obligations de l'apprenti ? 

L’apprenti est un salarié à part entière. A ce titre, il bénéficie des dispositions applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation de jeune en formation.

L’employeur doit permettre à l’apprenti de suivre les cours. Ce temps est compris dans le temps de travail. De son côté, l’apprenti est tenu d’effectuer le travail qui lui est confié par l’employeur. Il est également tenu de se présenter aux épreuves du diplôme ou du titre prévu par le contrat d’apprentissage.

Une carte d’étudiant des métiers est délivrée à l’apprenti par le CFA qui assure sa formation dans les 30 jours qui suivent l'inscription par le CFA. Elle permet à l’apprenti de faire valoir la spécificité de son statut auprès de tiers, notamment en vue d’accéder à des réductions tarifaires.

 Les apprentis sont soumis à la durée légale du travail et à l’horaire collectif applicable dans l’entreprise.

Des dispositions particulières pour les apprentis mineurs

S’il est âgé de moins de 18 ans, l’apprenti ne peut pas travailler :

  • Plus de 8 heures par jour,
  • Plus de 4h30 consécutives,
  • Plus que la durée légale du travail.
  • A titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine par l’inspection du travail après avis conforme du médecin du travail.
A noter : Pour les contrats conclus depuis le 1er janvier 2019, et lorsque l’organisation collective du travail le justifie, les apprentis de moins de 18 ans peuvent être employés à un travail effectif excédant huit heures par jour et trente-cinq heures par semaine, dans la limite de 10 heures par jour et de 40 heures par semaine pour :
1.   les activités réalisées sur les chantiers de bâtiment ;
2.   les activités réalisées sur les chantiers de Travaux Publics ;
3.   les activités de création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espaces paysagers.
En contrepartie, des périodes de repos, d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de 8 heures, devront être attribuées. Les heures supplémentaires éventuelles ainsi que leurs majorations donneront lieu à un repos compensateur équivalent.

Par ailleurs, certains travaux sont interdits aux jeunes  travailleurs âgés d'au moins 15 ans et de moins de 18 ans en raison de leur dangerosité. Toutefois, pour les besoins de leur formation professionnelle, les apprentis peuvent être affectés à des travaux dits "réglementés". Dans ce cas, les employeurs et les chefs d'établissement doivent procéder à une déclaration de dérogation auprès de l'inspecteur du travail.

Au plus tard dans les deux mois qui suivent son embauche, l'apprenti bénéficie de l'examen médical d'embauche (sauf pour les apprentis mineurs ou les apprentis handicapés pour lesquels cet examen doit avoir lieu avant l'embauche). À titre expérimental et jusqu’au 31 décembre 2021, la visite d’information et de prévention peut être réalisée par tout médecin exerçant en secteur ambulatoire, pour les apprentis dont les contrats sont conclus entre le 30 avril 2019 et le 31 octobre 2021 et lorsqu'aucun médecin du travail n'est disponible dans un délai de deux mois.

Quelle est la rémunération de l'apprenti ?

L’apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de son âge. En outre, sa rémunération progresse chaque nouvelle année calendaire d’exécution de son contrat. Le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du Smic ou du SMC (salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé) pour les apprentis âgés de 21 ans et plus.

Les partenaires sociaux du BTP ont signé le 8 février 2005 un accord relatif au statut de l’apprenti dans le BTP prévoyant des taux de rémunération plus élevés que les minima légaux.

 Rémunération des apprentis dans le Bâtiment et les Travaux Publics 

Année d’exécution du contrat  Moins
de 18 ans   
% du SMIC		  18 à 20 ans
% du SMIC		  21 ans à 25 ans
 % du SMIC ou min. conventionnel (1)

1ère année

 40% 50% 55%

2ème année 

 50% 60% 65%

3ème année 

 60% 70% 80%

 (1)   Pourcentage du SMIC ou du minimum conventionnel correspondant à l’emploi effectivement occupé s’il est plus favorable.

A noter : L'âge limite d'entrée en apprentissage ayant été relevé à 29 ans révolus, les apprentis relevant de la tranche d'âge 26 ans et plus perçoivent une rémunération égale à 100% du SMIC ou du minimum conventionnel  correspondant à l’emploi effectivement occupé s’il est plus favorable. Cette disposition s'applique pour les contrats conclus depuis le 1er janvier 2019.
  • Apprenti atteignant l'âge de 18 ans ou de 21 ans :

Lorsque l’apprenti atteint l’âge de 18 ans ou de 21 ans, le taux de rémunération change le 1er jour du mois qui suit l’anniversaire du jeune.

  • Apprenti de moins de 16 ans :

Les jeunes apprentis de moins de 16 ans bénéficient d'une rémunération identique à celle prévue pour les apprentis âgés de 16 à 17 ans.

  • Contrats successifs :

En cas de contrats successifs, avec le même employeur ou avec un nouvel employeur des branches du BTP, la rémunération du nouveau contrat ne pourra être inférieure à celle de la dernière année du contrat précédent.

Cette règle ne s'applique que si l'apprenti a obtenu le titre ou le diplôme précédemment préparé.

  •  Apprenti en baccalauréat professionnel :

 Deux situations sont à distinguer : 

  1. Soit le jeune signe un contrat de trois ans à l’issue de la classe de troisième. Il bénéficiera donc d’une rémunération équivalente à un contrat de trois ans.
  2. Soit le jeune est déjà titulaire d’un diplôme de niveau CAP et signe un contrat d’apprentissage de deux ans. Dans ce cas, il bénéficiera d’une rémunération équivalente à une deuxième et troisième année de contrat.
  • Autres cas particuliers

Lorsque l'apprentissage est prolongé en cas d'échec à l'obtention du diplôme ou du titre professionnel visé, le salaire minimum applicable pendant la prolongation est celui correspondant à la dernière année précédant cette prolongation.

Lorsqu'un contrat d'apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à un an pour préparer un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu, lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédemment obtenu, une majoration de 15 points est appliquée à la rémunération prévue à l'article D. 6222-26.

Dans ce cas, les jeunes issus d'une voie de formation autre que celle de l'apprentissage sont considérés, en ce qui concerne leur rémunération minimale, comme ayant accompli la durée d'apprentissage pour l'obtention de leur diplôme ou titre.

Tous les cas particuliers liés à la rémunération des apprentis sont précisés aux articles D.6222-27 et suivants du code du travail. 

L’embauche de l’apprenti à l’issue de son contrat d’apprentissage

Si au terme de son contrat d’apprentissage, l’apprenti signe un contrat à durée indéterminée avec la même entreprise, aucune période d’essai ne peut lui être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires.

Il en est de même en cas d’embauche en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire.

La durée du contrat d’apprentissage est prise en compte pour le calcul de la rémunération et l’ancienneté du salarié.

La mobilité des apprentis à l'étranger

Les apprentis  peuvent exécuter leur contrat en partie à l’étranger pour une durée maximale d’un an.

Cette mobilité peut s’exercer aussi bien dans un état-membre de l’Union européenne qu’en dehors de l’Union européenne. La durée d’exécution du contrat en France doit être au minimum de 6 mois. Pendant la durée de mobilité, le principe de l’alternance entre formation en centre et formation en entreprise ne s’applique pas. Autrement dit, l’apprenti peut effectuer toute sa période de mobilité uniquement en CFA ou uniquement en entreprise.

Pour les périodes de mobilité n’excédant pas quatre semaines, une convention de mise à disposition organisant la mise à disposition d’un apprenti peut être conclue entre l’apprenti, l’employeur en France, le centre de formation en France et le centre de formation à l’étranger ainsi que, le cas échéant, l’employeur à l’étranger.

L’arrêté du 22 janvier 2020 détermine le modèle de cette convention.

Pendant cette mise à disposition, l’entreprise en France :

  • reste responsable des conditions d’exécution de la formation, en centre de formation ou en entreprise à l’étranger ;
  • continue de verser le salaire à l’apprenti ou au bénéficiaire du contrat de professionnalisation ainsi que les charges afférentes, que celui-ci fasse ou non l’objet d’une facturation à l’entreprise ou à l’organisme de formation accueillant l’alternant ;
  • reste responsable de la protection sociale de l’alternant notamment en matière d’accident du travail et de maladie professionnelle.

Pour les périodes de mobilité d'une durée supérieure à quatre semaines, l’entreprise ou le CFA d’accueil est seul responsable des conditions d’exécution du travail de l’apprenti, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d’accueil, notamment ce qui a trait :

  • à la santé et à la sécurité ;
  • à la rémunération ;
  • à la durée du travail ;
  • au repos hebdomadaire et aux jours fériés.

Le contrat de travail de l’alternant est « mis en veille » : son exécution est suspendue pour une durée limitée et prédéterminée correspondant à la durée de sa formation au sein d’une entreprise ou d’un centre de formation situé à l’étranger. La suspension du contrat n’interrompt pas toutefois le décompte de la durée du contrat et de l’ancienneté du salarié.

Une convention peut être conclue entre l’apprenti, l’employeur en France, l’employeur à l’étranger, le centre de formation en France et, le cas échéant, le centre de formation à l’étranger pour la mise en œuvre de cette mobilité dans ou hors de l’Union européenne.

L’arrêté du 22 janvier 2020 détermine le modèle de cette convention.

Pendant la période de mobilité, l’apprenti relève de la Sécurité sociale de l’état d’accueil, sauf lorsqu’il ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé dans cet état. Dans ce cas, sa couverture sociale est régie par le Code de la Sécurité sociale pour ce qui concerne les risques maladie, vieillesse, maternité, accidents du travail et maladies professionnelles et invalidité. Cette couverture est assurée en-dehors de l’Union européenne, sous réserve des dispositions des conventions internationales de Sécurité sociale, par une adhésion à une assurance volontaire.

 

 

La rupture du contrat d’apprentissage

Les modalités de rupture des contrats d'apprentissage ont été assouplies par la loi du 5 septembre 2018 pour les contrats conclus depuis le 1er janvier 2019. Elle met fin à la résiliation judiciaire obligatoire et donne la possibilité à l’apprenti et à l’employeur, de rompre unilatéralement le contrat d’apprentissage.

Le contrat d'apprentissage peut être rompu par l’employeur ou par l’apprenti jusqu'à l'échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti. Cette rupture doit être constatée par écrit et notifiée au directeur du CFA ainsi qu’à Constructys.

Au-delà de cette période, la rupture du contrat ne peut intervenir que dans les cas suivants:

  • Résiliation possible du contrat d’apprentissage à la seule initiative de l’apprenti en cas d’obtention du diplôme ou du titre préparé. L'apprenti doit avoir informé l'employeur par écrit au minimum deux mois avant la fin du contrat;
  • Accord des deux parties. Dans ce cas, la rupture doit être constatée par écrit, signé par l'employeur, par l'apprenti ainsi que, s'il est mineur, par son représentant légal;
  • En cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti, d'inaptitude physique constatée par le médecin du travail ou en cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle. La rupture prend la forme d'un licenciement pour motif personnel;
  • A l'initiative de l'apprenti: l'apprenti peut rompre unilatéralement son contrat sous réserve de respecter un préavis. Il doit au préalable saisir le médiateur consulaire;
  • Lorsque le CFA prononce l'exclusion définitive de l'apprenti : dans ce cas, l'employeur peut engager une procédure de licenciement. L'exclusion constitue la cause réelle et sérieuse du licenciement qui doit être prononcé selon la procédure de licenciement pour motif personnel.

 

Les aides financières à l'embauche d'apprentis

L'employeur peut bénéficier de différentes aides au titre de l'embauche d'apprentis :

  • Les aides mises en place dans le cadre de Plan de relance : 

Ces aides qui devaient prendre fin le 28 février 2021, viennent d’être prolongées jusqu’au 31 mars 2021.

D’un montant de 5 000 € pour un contrat conclu avec un jeune de moins de 18 ans ou de 8 000 € pour un contrat conclu avec un jeune de 18 ans ou plus, cette aide est attribuée au titre de la 1ère année d’exécution du contrat et pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalent au plus au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles, soit du CAP à Bac +5.

Pour en savoir plus, cliquez ici.

A l’issue de la première année d’exécution du contrat d’apprentissage, les entreprises éligibles pourront bénéficier de l’aide unique à l'apprentissage jusqu’à la fin du contrat. 

  • L'aide unique à l'apprentissage

L'aide unique à l'apprentissage est réservée aux entreprises de moins de 250 salariés qui recrutent des apprentis préparant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau inférieur ou égal au bac.

Le montant de l'aide est le suivant :

  • 1re année d'exécution du contrat : le montant maximum de l'aide est de 4 125 €
  • 2e année d'exécution du contrat : le montant maximum de l'aide est de 2 000 €
  • 3e année d'exécution du contrat (et la 4e année si le contrat dépasse les 3 ans) : le montant maximum de l'aide est de 1 200 €

Pour en savoir plus, cliquez ici.