CDD intérim : adaptation et prolongation des souplesses possibles par accord d’entreprise

1. Sur le recours aux CDD (contrats de travail à durée déterminée)

• Nombre de renouvellements possibles : les entreprises de TP peuvent augmenter le nombre prévu par l’accord de branche

L’accord de branche du 4 décembre 2018 relatif à l’emploi durable et à la modération du recours aux contrats courts dans les TP permet aux entreprises de renouveler jusqu’à 4 fois un CDD dont la durée initiale est de plus d’un mois.

En principe, un accord d’entreprise ne peut déroger aux dispositions contenues dans l’accord de branche.

Afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de l’épidémie de Covid-19, la loi permet temporairement aux entreprise TP de fixer, par accord d’entreprise, un nombre de renouvellements de CDD supérieur à celui prévu dans l’accord de branche et/ ou de supprimer la condition de la durée initiale du CDD supérieure à un mois.

Exemple : l’accord d’entreprise peut prévoir plus de 2 renouvellements sans plafond, même si la durée initiale du CDD est inférieure à 1 mois.

L’intérêt de cette disposition est de pouvoir prolonger les CDD arrivant à échéance, alors qu’ils ont été suspendus pendant les périodes d’activité partielle.

Cette dérogation, qui devait arriver à échéance au 31 décembre 2020, est prolongée pour s’appliquer aux contrats de travail conclus jusqu’au 31 décembre 2020 ou jusqu'à une date, fixée par l'accord d'entreprise, qui ne peut excéder le 30 juin 2021.

Il convient d’être vigilant dans la rédaction de l’accord d’entreprise car :

- Il n’est pas possible de modifier la durée maximale du CDD. Le renouvellement ne peut avoir pour effet de prolonger la durée du contrat au-delà de la durée légale maximale applicable (18 mois sauf exceptions prévues par le Code du travail).

- Le nombre de renouvellements ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

- Ces dispositions ne sont pas applicables aux CDD conclus dans le cadre de la politique de l'emploi (contrats conclus au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ou lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié).

• Délai de carence : les entreprises de TP peuvent prévoir des modalités de calcul différentes de celles fixées par l’accord de branche et lister d’autres cas dans lesquels ce délai n’est pas applicable

L’accord de branche du 4 décembre 2018 précité :

- fixe les délais de carence suivants :

o pour les CDD dont la durée initiale est > 1 mois : délai de carence = 20% de la durée initiale du contrat dans la limite de 10 jours. Décompte du délai de carence : en jours calendaires ;

o pour les CDD dont la durée est ≤ 14 jours (durée initiale et renouvellement le cas échéant) : délai de carence = ½ de la durée du CDD. Décompte du délai de carence : en jours calendaires ;

o pour les CDD dont la durée > 14 jours et ≤ 1 mois (durée initiale et renouvellement le cas échéant) : délai de carence = 1/3 de la durée du CDD. Décompte du délai de carence : en jours calendaires ;

- supprime le délai de carence lorsque la durée initiale du CDD est supérieure à 1 mois et que deux contrats conclus au motif de l’accroissement temporaire d’activité se succèdent sur le même poste.

Afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de l’épidémie de Covid-19, la loi permet temporairement à un accord d’entreprise de déroger aux dispositions de branche en :

- fixant d’autres modalités de calcul du délai de carence applicable entre deux CDD (ex : un délai inférieur à 10 jours) ;

- déterminant d’autres cas dans lesquels aucun délai de carence ne sera appliqué entre deux CDD (ex : pas de délai de carence entre un CDD pour accroissement temporaire d’activité et de remplacement).

Cette dérogation, qui devait arriver à échéance au 31 décembre 2020, est prolongée pour s’appliquer aux contrats de travail conclus jusqu’au 31 décembre 2020 ou jusqu'à une date, fixée par l'accord d'entreprise, qui ne peut excéder le 30 juin 2021.

Pour plus d’informations sur le contenu de l’accord de branche du 4 décembre 2018, vous pouvez vous reporter à l’article disponible sur le site de la FNTP.

     2. Sur le recours à l’intérim

• Sur le renouvellement du contrat de mission et le délai de carence (mêmes règles que pour les CDD)

L’entreprise utilisatrice (c’est-à-dire l’entreprise de TP) peut déroger à l’accord de branche TP, par accord d’entreprise, sur les points suivants :

- le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice ;

- les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats ;

- les cas dans lesquels ce délai de carence n'est pas applicable.

Cette dérogation, qui devait arriver à échéance au 31 décembre 2020, est prolongée pour s’appliquer aux contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2020 ou jusqu'à une date, fixée par l'accord d'entreprise, qui ne peut excéder le 30 juin 2021.

• Sur la possibilité de prévoir des motifs de recours à l’intérim non prévus par le législateur

L’entreprise utilisatrice (c’est-à-dire l’entreprise de TP) peut, par accord d’entreprise, recourir à des intérimaires pour un autre motif que ceux prévus par le Code du travail (remplacement d'un salarié ou d'un chef d'entreprise, accroissement temporaire d'activité, emplois saisonniers ou d'usage).

Cette mesure a été prise afin que les entreprises puissent, temporairement, embaucher des intérimaires afin de relancer leur activité (quand bien même elles seraient dans l’incapacité d’anticiper ou d’apprécier leur activité à moyen terme).

Cette dérogation s’applique aux contrats de travail conclus jusqu’au 31 décembre 2020. Cet aménagement n'est donc plus possible à partir du 1^er janvier 2021.