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Les recours sont limitativement énumérés par le Code du travail. Ils comprennent les motifs suivants1 :
Un salarié peut être remplacé en cas:
Un remplacement en cascade est possible. Ainsi, un salarié sous CDD peut occuper le poste d’un salarié permanent qui, lui même remplace un salarié absent. Dans ce cas, il faut indiquer le nom et la qualification des deux salariés remplacés.
Le caractère saisonnier d’un emploi concerne les tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction des saisons et des modes de vie collectifs.
Ces tâches sont effectuées pour le compte d’une entreprise dont l’activité obéit aux mêmes variations2.
Il s'agit de contrats destinés à favoriser l’embauche de certaines personnes ou à assurer un complément de formation professionnelle.
Il s'agit de CDD pour les personnes âgées de plus de 57 ans inscrites depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d'un Contrat de Sécurisation Professionnel (CSP).
Ce contrat est possible dans tous les secteurs, à l’exception du secteur agricole. Il peut être conclu pour une durée de 18 mois, renouvelable une fois, sans jamais dépassée 36 mois.
Il s'agit de contrats dans le cadre de la réalisation, par des ingénieurs et cadres, d’un projet dont la durée n’est pas connue.
Un accord d’entreprise ou de branche est nécessaire pour sa mise en œuvre.
Sa durée est comprise entre 18 et 36 mois, sans renouvellement possible.
Il prend fin à la réalisation de l’objet pour lequel le contrat a été conclu.
Pour l'heure, il n'existe pas d'accord de branche à ce sujet.
Les recours au contrat de travail à durée déterminée sont interdits en cas de :
Le CDD doit indiquer un terme précis dès la conclusion.
Ils sont conclus , par exemple :
La durée totale du CDD ne peut, sauf exceptions, excéder 18 mois renouvellement compris6. Le motif du renouvellement s’apprécie à la date du renouvellement et non au moment de la conclusion du contrat initial.
Les exceptions à la durée de 18 mois:
Durée réduite à 9 mois |
|
Durée portée à 24 mois |
|
Durée portée à 36 mois |
CDD sénior7 et à objet défini. |
Le contrat prendra fin automatiquement à l'arrivée du terme. Si le contrat se poursuit à l'issue du terme, il se transforme en CDI.
Un contrat à durée déterminé peut ne pas comporter de terme précis lorsqu'il est conclu dans l'un des cas suivants :
- Le remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu
- Dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté en CDI (sans dépasser 9 mois)
- Pour les emplois à caractère saisonnier (8 mois maximum) et contrats d’usage
- Le remplacement d’un chef d’entreprise
Le CDD doit toutefois être conclu pour une durée minimale, sous peine d'être requalifié en CDI.
La durée minimale de ce contrat peut être une date ou bien la survenance d'un événement. Ainsi, en cas de remplacement de la personne, la durée minimale peut être la fin de l'absence.
Le CDD, qui comporte la définition précise de son motif, est établi par écrit. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée9. Il doit être signé au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche10. En l’absence de signature du salarié ou de transmission du contrat dans les deux jours, le contrat est réputé conclu à durée indéterminée.
Le CDD comporte, notamment :
En l’absence de motif du recours au CDD ou du nom et de la qualification de la personne remplacée, le contrat est réputé être conclu à durée indéterminée.
La période d'essai est différente en fonction de la durée initiale du contrat:
CDD d'une durée de 6 mois au plus |
1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines |
CDD dont la durée initiale est de plus de 6 mois |
1 mois |
Durant la période d'essai, chacune des deux parties peut, à tout moment, mettre fin au contrat. La rupture n’a pas à être motivée et aucune indemnité de fin de contrat n’est due.
Un délai de prévenance doit être respecté en cas de rupture de la période d'essai.
Le délai de prévenance est de11 :
Durée de présence du salarié | Délai de prévenance |
< 8 jours | 24 heures |
≥ 8 jours | 48 heures |
Le délai de prévenance est de12 :
Durée de présence du salarié | Délai de prévenance |
< 8 jours | 24 heures |
entre 8 jours et 1 mois | 48 heures |
entre 1 mois et 3 mois | 2 semaines |
> 3 mois | 1 mois |
Sauf dispositions législatives ou conventionnelles, les dispositions applicables au CDI le sont au CDD (égalité de traitement, mêmes horaires, même règlement intérieur, mêmes causes et conditions de suspension du contrat que pour le CDI, droit à congés payés, etc).
Cette rupture anticipée résulte d’une volonté claire et non équivoque de mettre fin au contrat.
Elle ne peut donc pas résulter de la signature d’un reçu pour solde de tout compte ou de l'acceptation d’un certificat de travail. Un accord formalisé est nécessaire.
La faute grave est celle « qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise »14.
La faute grave peut être invoquée par l’employeur ou le salarié. Dans ce cas, la procédure disciplinaire doit être respectée (convocation, entretien, notification de la rupture de faute grave).
A défaut, la rupture est abusive et le salarié aurait droit au versement d'une indemnité correspondant à ce qu’il aurait pu percevoir jusqu’à la fin du CDD. Ce type de rupture n’ouvre pas droit au versement de l’indemnité de fin de contrat.
La force majeure correspond à la survenance d’un événement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat15.
Dans ce cas, le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice égale aux rémunérations qu’il aurait pu percevoir si le contrat était arrivé à son terme.
L’article 49 de la loi du 17 mai 2011 modifie les articles L. 1243-1 et L. 1226-20 du Code du travail et introduit les articles L. 1226-4-2 et L. 1226-4-3 dans le Code du travail.
Désormais, l’employeur peut rompre un CDD pour inaptitude constatée par le médecin du travail et ce quelle que soit l’origine de cette inaptitude.
À l’issue de la déclaration d’inaptitude, l’employeur est dans l’obligation de chercher un reclassement pour le salarié inapte.
En cas d’inaptitude d’origine non professionnelle, le montant de l’indemnité de rupture sera au moins égal à celui de l’indemnité de licenciement. Toutefois, la condition d’ancienneté d’un an pour pouvoir bénéficier du versement de l’indemnité de licenciement ne sera pas applicable. En conséquence, l’indemnité de licenciement sera proratisée en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, le montant de l’indemnité de licenciement sera doublé.
Enfin, dans tous les cas, l’indemnité de fin de contrat devra être versée et correspondra à 10% des rémunérations perçues par le salarié inapte.
Si le CDD est à terme précis, celui-ci prend fin à la date prévue entre les parties.
En revanche, s’il est à date imprécise, celui-ci cesse à la date de réalisation de l’objet du contrat.
Une indemnité de fin de contrat est due au salarié en fin de CDD16. Elle est égale à 10% de la rémunération totale brute perçue par le salarié. Une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut limiter cette indemnité à 6% dès lors que des contreparties sont offertes au salarié.
En revanche, cette indemnité de fin de contrat n’est pas due lorsque :
Le salarié bénéficie de la portabilité de la prévoyance et de la complémentaire santé lorsque la rupture ouvre droit à allocation chômage et que le contrat a duré au moins 1 mois.
À l’expiration d’un CDD, un délai de carence doit être respecté avant de recourir à un CDD ou à un contrat de travail temporaire.
Ce délai de carence est égal :
À défaut de respect du délai de carence, le contrat est requalifié en CDI.
Il existe des hypothèses, où le délai de carence n’a pas à être respecté17 :
En principe, il n'est pas possible de conclure sans interruption des contrats successifs avec le même salarié18. Un délai d’interruption doit être respecté entre ses contrats. Cé délai est un délai raisonnable.
Exceptions19 :
L’employeur est libre de poursuivre le contrat dans les conditions initiales ou en modifiant des éléments du contrat.
Dans ce dernier cas, cela ne constitue pas une modification du contrat de travail car il s'agit d'une nouvelle relation.
Cette possibilité est ouverte sans condition, sans délai et quel que soit le motif du recours initial.
Dans ce cas :
1 C. trav., art. L. 1242-2 et L. 1242-3
2 Cass.Soc. 9 mars 2005, n°02-44.706
3 C. trav., art. L. 1242-6
4 C. trav., art. L. 1242-6
5 C. trav., art. L. 1242-5
6 C. trav., art. L. 1242-8
7 C. trav., art. D. 1242-7
8 C. trav., art. L. 1242-7
9 C. trav., art. L.1242-12
10 C. trav., art. L. 1242-13
11 C. trav., art. L. 1221-26
12 C. trav., art. L. 1221-25
13 C. trav., art. L. 1243-1
14 Cass. soc., 27 sept. 2007, n°06-43.867
15 Cass. soc. 12 février 2003, n°01-40.916
16 C. trav., art. L. 1243-8
17 C. trav., art. L. 1244-4
18 C. trav., art. L. 1244-3
19 C. trav., art. L. 1244-1