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Les règles propres au CDD

19 octobre 2017
« Un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ». Dès lors, le recours au CDD doit présenter un caractère exceptionnel.
Les recours autorisés

Les recours sont limitativement énumérés par le Code du travail. Ils comprennent les motifs suivants1 : 

  • Le remplacement d’un salarié

Un salarié peut être remplacé en cas:

  • D’absence
  • De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur
  • De suspension de son contrat de travail, sauf en cas de grève
  • De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe
  • D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer

Un remplacement en cascade est possible. Ainsi, un salarié sous CDD peut occuper le poste d’un salarié permanent qui, lui même remplace un salarié absent. Dans ce cas, il faut indiquer le nom et la qualification des deux salariés remplacés.

  • L'accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

  • L'emploi saisonnier

Le caractère saisonnier d’un emploi concerne les tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction des saisons et des modes de vie collectifs.  

Ces tâches sont effectuées pour le compte d’une entreprise dont l’activité obéit aux mêmes variations2.

  • Les CDD conclus dans le cadre de la politique générale de l’emploi

Il s'agit de contrats destinés à favoriser l’embauche de certaines personnes ou à assurer un complément de formation professionnelle.

  • Les CDD sénior

Il s'agit de CDD pour les personnes âgées de plus de 57 ans inscrites depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d'un Contrat de Sécurisation Professionnel (CSP). 

 Ce contrat est possible dans tous les secteurs, à l’exception du secteur agricole. Il peut être conclu pour une durée de 18 mois, renouvelable une fois, sans jamais dépassée 36 mois.

  • Les CDD à objet défini

Il s'agit de contrats dans le cadre de la réalisation, par des ingénieurs et cadres, d’un projet dont la durée n’est pas connue.

Un accord d’entreprise ou de branche est nécessaire pour sa mise en œuvre.

Sa durée est comprise entre 18 et 36 mois, sans renouvellement possible.

Il prend fin à la réalisation de l’objet pour lequel le contrat a été conclu.

 Pour l'heure, il n'existe pas d'accord de branche à ce sujet.

  • Le remplacement d’un chef d’entreprise

Les recours interdits

 Les recours au contrat de travail à durée déterminée sont interdits en cas de :

  • remplacement d'un salarié gréviste3.
  • La réalisation de certains travaux dangereux4. Ces travaux figurent sur une liste définie à l'article D. 4154-1 du Code du travail.
  • L'accroissement temporaire d’activité dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique5.
La durée

Le CDD doit indiquer un terme précis dès la conclusion.

Les contrats de date à date

Ils sont conclus , par exemple :

  • En cas d’accroissement temporaire d’activité (comprend également les commandes exceptionnelles à l'exportation et l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité).
  •  En cas de départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail devant intervenir dans les 24 mois.
  • En cas de remplacement de salarié absent.
  • En cas de contrat saisonnier ou d’usage, etc.

La durée totale du CDD ne peut, sauf exceptions, excéder 18 mois renouvellement compris6. Le motif du renouvellement s’apprécie à la date du renouvellement et non au moment de la conclusion du contrat initial.

Les exceptions à la durée de 18 mois:

Durée réduite à 9 mois
  • Contrat conclu dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par CDI
  • Contrat conclu pour la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.
Durée portée à 24 mois
  • contrat est exécuté à l'étranger
  • contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail
  • survenance d’une commande exceptionnelle à l'exportation dont la durée minimum est de 6 mois.
Durée portée à 36 mois

CDD sénior7 et à objet défini.

Le contrat prendra fin automatiquement à l'arrivée du terme. Si le contrat se poursuit à l'issue du terme, il se transforme en CDI.

 

Les contrats sans terme précis8

Un contrat à durée déterminé peut ne pas comporter de terme précis lorsqu'il est conclu dans l'un des cas suivants :

- Le remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu

- Dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté en CDI (sans dépasser 9 mois)

- Pour les emplois à caractère saisonnier (8 mois maximum) et contrats d’usage

- Le remplacement d’un chef d’entreprise

 

Le CDD doit toutefois être conclu pour une durée minimale, sous peine d'être requalifié en CDI.

La durée minimale de ce contrat peut être une date ou bien la survenance d'un événement. Ainsi, en cas de remplacement de la personne, la durée minimale peut être la fin de l'absence.

Conclusion des CDD

Le CDD, qui comporte la définition précise de son motif, est établi par écrit. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée9. Il doit être signé au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche10. En l’absence de signature du salarié ou de transmission du contrat dans les deux jours, le contrat est réputé conclu à durée indéterminée.

Le CDD comporte, notamment :

  • l’identité des parties ;
  • le motif du recours ;
  • la durée du contrat ;
  • l'intitulé de la convention collective applicable ;
  • la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
  • le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ;
  • le lieu du travail ;
  • le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

En l’absence de motif du recours au CDD ou du nom et de la qualification de la personne remplacée, le contrat est réputé être conclu à durée indéterminée.

La période d’essai

Durée

La période d'essai est différente en fonction de la durée initiale du contrat:

CDD d'une durée de 6 mois au plus

1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines
CDD dont la durée initiale est de plus de 6 mois

1 mois

 

 

 

 

Durant la période d'essai, chacune des deux parties peut, à tout moment, mettre fin au contrat. La rupture n’a pas à être motivée et aucune indemnité de fin de contrat n’est due.

Un délai de prévenance doit être respecté en cas de rupture de la période d'essai.

Rupture à l'initiative du salarié

Le délai de prévenance est de11 :

Durée de présence du salarié Délai de prévenance
< 8 jours 24 heures
≥ 8 jours 48 heures

Rupture à l'initiative de l'employeur

Le délai de prévenance est de12 :

Durée de présence du salarié Délai de prévenance
< 8 jours 24 heures
entre 8 jours et 1 mois 48 heures
entre 1 mois et 3 mois 2 semaines
> 3 mois 1 mois
L' exécution du CDD

 Sauf dispositions législatives ou conventionnelles, les dispositions applicables au CDI le sont au CDD (égalité de traitement, mêmes horaires, même règlement intérieur, mêmes causes et conditions de suspension du contrat que pour le CDI, droit à congés payés, etc).  

La cessation du CDD

Les cas de ruptures du contrat

  • La rupture d’un commun accord13 :

Cette rupture anticipée résulte d’une volonté claire et non équivoque de mettre fin au contrat.

Elle ne peut donc pas résulter de la signature d’un reçu pour solde de tout compte ou de l'acceptation d’un certificat de travail. Un accord formalisé est nécessaire.

  •  La rupture pour faute grave du salarié ou de l’employeur :

La faute grave est celle « qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise »14.

La faute grave peut être invoquée par l’employeur ou le salarié. Dans ce cas, la procédure disciplinaire doit être respectée (convocation, entretien, notification de la rupture de faute grave).

A défaut, la rupture est abusive et le salarié aurait droit au versement d'une indemnité correspondant à ce qu’il aurait pu percevoir jusqu’à la fin du CDD. Ce type de rupture n’ouvre pas droit au versement de l’indemnité de fin de contrat.

  • La rupture pour force majeure :

La force majeure correspond à la survenance d’un événement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat15. 

Dans ce cas, le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice égale aux rémunérations qu’il aurait pu percevoir si le contrat était arrivé à son terme.

  • La rupture pour inaptitude physique du salarié :

L’article 49 de la loi du 17 mai 2011 modifie les articles L. 1243-1 et L. 1226-20 du Code du travail et introduit les articles L. 1226-4-2 et L. 1226-4-3 dans le Code du travail.

Désormais, l’employeur peut rompre un CDD pour inaptitude constatée par le médecin du travail et ce quelle que soit l’origine de cette inaptitude.

À l’issue de la déclaration d’inaptitude, l’employeur est dans l’obligation de chercher un reclassement pour le salarié inapte. 

En cas d’inaptitude d’origine non professionnelle, le montant de l’indemnité de rupture sera au moins égal à celui de l’indemnité de licenciement. Toutefois, la condition d’ancienneté d’un an pour pouvoir bénéficier du versement de l’indemnité de licenciement ne sera pas applicable. En conséquence, l’indemnité de licenciement sera proratisée en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, le montant de l’indemnité de licenciement sera doublé.

Enfin, dans tous les cas, l’indemnité de fin de contrat devra être versée et correspondra à 10% des rémunérations perçues par le salarié inapte.

 

Pour information :
La rupture anticipée du CDD qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave ou de force majeure, ouvre droit pour le salarié à des dommages intérêts au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat.
  • L'arrivée du terme :

Si le CDD est à terme précis, celui-ci prend fin à la date prévue entre les parties.

En revanche, s’il est à date imprécise, celui-ci cesse à la date de réalisation de l’objet du contrat. 

Indemnité de fin de contrat

Une indemnité de fin de contrat est due au salarié en fin de CDD16.  Elle est égale à 10% de la rémunération totale brute perçue par le salarié. Une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut limiter cette indemnité à 6% dès lors que des contreparties sont offertes au salarié.

En revanche, cette indemnité de fin de contrat n’est pas due lorsque :

  • le contrat est un contrat d’usage ou saisonnier ;
  • le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires (jobs d'été) ;
  • le salarié refuse la proposition d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente chez le même employeur ;
  • la rupture anticipée du contrat est due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure.

Le salarié bénéficie de la portabilité de la prévoyance et de la complémentaire santé lorsque la rupture ouvre droit à allocation chômage et que le contrat a duré au moins 1 mois.  

Le cas des CDD successifs

La succession de CDD sur un même poste avec des salariés différents

À l’expiration d’un CDD, un délai de carence doit être respecté avant de recourir à un CDD ou à un contrat de travail temporaire.  

Ce délai de carence est égal :

  • au tiers de la durée du CDD accompli, si la durée du contrat, renouvellement compris, est de 14 jours ou plus ;         
  • à la moitié de la durée du contrat venu à expiration, si la durée du contrat, renouvellement compris, est inférieure à 14 jours .

À défaut de respect du délai de carence, le contrat est requalifié en CDI. 

Il existe des hypothèses, où le délai de carence n’a pas à être respecté17 :

  • quand le CDD est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;
  • quand le CDD est conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
  • en cas de contrat saisonnier et d’usage ;
  • quand le contrat est conclu pour assurer le remplacement d’un chef d’entreprise ;
  • quand le contrat est conclu en vue d’une politique générale de l’emploi ;
  • quand le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ;
  • quand le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé restant à courir.

CDD successif d’un même salarié

En principe, il n'est pas possible de conclure sans interruption des contrats successifs avec le même salarié18. Un délai d’interruption doit être respecté entre ses contrats. Cé délai est un délai raisonnable.

Exceptions19 : 

  • remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu ;
  • emploi saisonnier ou d’usage ;
  • remplacement d’un chef d’entreprise.

 

Conclusion d’un CDI à l’issu d’un CDD

L’employeur est libre de poursuivre le contrat dans les conditions initiales ou en modifiant des éléments du contrat.

Dans ce dernier cas, cela ne constitue pas une modification du contrat de travail car il s'agit d'une nouvelle relation.

Cette possibilité est ouverte sans condition, sans délai et quel que soit le motif du recours initial.

Dans ce cas :

  • le salarié conserve l'ancienneté qu’il a acquise au terme de son CDD ;
  • l'indemnité de 10% ne lui est pas due ;
  • si le salarié est recruté en CDI sur le même poste que celui qu’il occupait en CDD, il n’y a pas de nouvelle période d’essai. En revanche, s’il est engagé pour un autre poste, il est possible d’introduire une nouvelle période d’essai.
Textes de référence

1 C. trav., art. L. 1242-2  et L. 1242-3

2 Cass.Soc. 9 mars 2005, n°02-44.706

3 C. trav., art. L. 1242-6

4  C. trav., art. L. 1242-6 

5 C. trav., art. L. 1242-5

6 C. trav., art. L. 1242-8

7 C. trav., art. D. 1242-7

8  C. trav., art. L. 1242-7

9  C. trav., art. L.1242-12

10 C. trav., art. L. 1242-13

11 C. trav., art. L. 1221-26

12 C. trav., art. L. 1221-25

13 C. trav., art. L. 1243-1

14 Cass. soc., 27 sept. 2007, n°06-43.867

15 Cass. soc. 12 février 2003, n°01-40.916

16  C. trav., art. L. 1243-8

17 C. trav., art. L. 1244-4

18 C. trav., art. L. 1244-3

19 C. trav., art. L. 1244-1