APLD Rebond : renaissance d’un dispositif clé pour soutenir les entreprises en difficulté

Les bases légales de ce dispositif reprennent les dispositions déjà envisagées fin novembre 2024, mais avec une période d’application réajustée : du 1^er mars 2025 au 28 février 2026 (cette dernière date devra être déterminée par décret). L’exécutif justifie cette mesure par la nécessité de réactiver un mécanisme similaire à celui utilisé pendant la crise sanitaire du Covid-19, tout en l’adaptant aux nouveaux défis économiques.

L’APLD Rebond est destiné à assurer le maintien dans l’emploi des salariés dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité (LF art. 193, I).

Sa mise en œuvre effective dès le 1^er mars 2025 sera un test pour évaluer son efficacité face aux défis économiques actuels.

Si la loi de finances pose le cadre légal de l’APLD Rebond, un décret est indispensable pour préciser les modalités concrètes du dispositif et permettre son application effective. Les entreprises intéressées devront donc attendre sa publication avant de pouvoir en faire la demande.

Elle n’est pas cumulable avec l’activité partielle de droit commun.

Le recours à l’APLD Rebond suppose :

• soit la conclusion d’un accord collectif au niveau de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe,
• soit l’application d’un accord de branche étendu via un document unilatéral, après consultation du CSE si existant. A ce jour, il n’existe pas d’accord de branche applicable dans les Travaux Publics.

En pratique, dans le secteur des Travaux Publics, l’entreprise devra transmettre son accord collectif à l’administration pour validation. L’autorité administrative dispose de 15 jours pour valider l’accord collectif. En l’absence de réponse dans ce délai, la validation est considérée comme acquise.

Contrairement à l’APLD mise en place durant la crise sanitaire, l’APLD Rebond met un accent particulier sur la formation. Les accords devront inclure des actions de formation définies par l’article L.6313-1 du Code du travail, telles que les actions de formation professionnelle, les bilans de compétences, la validation des acquis de l’expérience (VAE) ou encore l’apprentissage.

L’APLD Rebond présente des conditions plus favorables que l’activité partielle de droit commun, notamment en termes de durée et de taux de prise en charge. Un salarié en activité partielle de longue durée percevrait une indemnité équivalant à 70 % de sa rémunération brute dans la limite de 4,5 Smic, contre 60 % pour l’activité partielle classique. De son côté, l’employeur bénéficierait d’une allocation correspondant à 60 % de la rémunération brute du salarié, contre 36 % pour l’activité partielle classique. Ces taux seront précisés ultérieurement par voie réglementaire.

En résumé, les modalités de l’APLD Rebond sont les suivantes: