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Le barème Macron est validé par la Cour de cassation

18 mai 2022
Dans deux décisions particulièrement attendues, rendues le 11 mai 2022, la Cour de cassation a définitivement validé le barème Macron, confortant ainsi sa position exprimée dans deux précédents avis du 17 juillet 2019. Par ailleurs, le Comité européen des droits sociaux (CEDS) s'est également prononcé sur ce barème dans un avis publié le 26 septembre 2022.
Rappel préalable

L’ordonnance du 22 septembre 2017 a établi à l’article L. 1235-3 du Code du travail, un barème qui détermine l’indemnité que doit verser l’employeur à un salarié lorsqu’il le licencie sans cause réelle et sérieuse.

Ce barème, fixé au regard du salaire du salarié, tient compte de l’ancienneté de ce dernier dans l’entreprise, et également de la taille de l’entreprise.

Le niveau d’indemnité est strictement encadré par un plancher et un plafond.

En 2018, le Conseil Constitutionnel a déclaré ce barème conforme à la Constitution.

Contexte des deux décisions

Pour rappel, la Cour de cassation s’était déjà prononcée sur la conformité du barème d’indemnisation des licenciements dépourvus de cause réelle et sérieuse dans deux avis du 17 juillet 2019. Elle s’était ainsi prononcée sur la conformité du barème : 

  • à l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales relatif au droit à un procès équitable ;
  • à l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée qui consacre le « droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée » ;
  • à l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT qui impose le « versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ».

La formation plénière avait écarté l’application des deux premiers textes. 

Le premier parce qu’il est « hors champ ». Limiter l’indemnité susceptible d’être allouée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ne constitue pas un obstacle procédural entravant l’accès des salariés à la justice. 

Le second car il n’est pas d’effet direct en droit interne, de sorte que les particuliers ne peuvent pas s’en prévaloir dans le cadre d’un litige devant les tribunaux français. 

Elle avait en revanche estimé que l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT était d’application directe. Mais les États signataires ayant une « marge d’appréciation », elle a considéré que ses dispositions n’étaient pas incompatibles avec le barème français car :

  • le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise ou, en cas de refus, octroyer une indemnité au salarié ;
  • son application est écartée en cas de nullité du licenciement.
Accéder aux avis n°15012 et n°15013 de la Cour de cassation et à la note explicative commune.

Toutefois, ces avis étant dépourvus de force contraignante, un certain nombre de juridictions du fond avaient persisté dans leur refus d’appliquer le barème d’indemnisation des licenciements dépourvus de cause réelle et sérieuse, développant ainsi une jurisprudence dissidente, source d’insécurité juridique pour les entreprises. 

Le 24 mars 2022, l’OIT avait par ailleurs préconisé une « mise sous surveillance » du barème, le gouvernement français étant invité à examiner ses modalités de mise en œuvre, pour s’assurer que les paramètres d’indemnisation permettent, dans tous les cas, une réparation adéquate du préjudice subi pour licenciement abusif.

C’est dans ce contexte que la Cour de cassation a de nouveau été saisie concernant l’application du barème. 

Analyse des deux décisions de la Cour de cassation : préservation sans réserve du barème

Première décision : conformité du barème à la convention n°158 de l'OIT.


Dans une première affaire (pourvoi n° 21-14.490), la Haute juridiction s’est prononcée sur la conformité du barème à l’article 10 de la convention OIT n° 158. 

Pour rappel, cet article prévoit que lorsqu’un tribunal estime qu’un licenciement est injustifié et qu’il n’a pas le pouvoir, en application de la législation et de la pratique nationales, ou qu’il n’estime pas possible au vu des circonstances, d’annuler le licenciement ou d’ordonner la réintégration du salarié, il doit être habilité à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme adéquate. 

La cour d’appel de Versailles avait écarté l’application du barème au motif que, bien que celui-ci avait été déclaré conforme à l’article 10 de la convention OIT n° 158 par la Cour de cassation dans ses avis du 17 juillet 2019, en l’espèce, il ne permettait pas une indemnisation adéquate. Elle s’était ainsi livrée à un contrôle de conventionnalité in concreto. 

La Cour de cassation casse et annule l’arrêt de la cour d’appel grâce à un raisonnement en deux temps. 

Dans un premier temps, la Cour confirme sa position quant à la conformité du barème à la convention n° 158 de l’OIT. 

Elle rappelle ainsi que selon une décision du Conseil d’administration de l’OIT de 1997, le terme « adéquat » visé à l’article 10 de la convention OIT n° 158 signifie que l’indemnité pour licenciement injustifié doit, d’une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d’autre part, raisonnablement permettre l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi. 

Se fondant sur cette interprétation, la Cour de cassation estime que la combinaison des dispositions du Code du travail relative au licenciement sans cause réelle et sérieuse et au licenciement nul, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Elle relève d’abord que l’article L. 1235-4 du Code du travail prévoit qu’en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge ordonne d’office le remboursement, par l’employeur, de tout ou partie des indemnités chômage versées au salarié licencié, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage. Elle qualifie ces sommes comme ayant un « caractère dissuasif ». Elle rappelle ensuite que le barème n’est pas applicable en cas de licenciement nul. 

Elle en déduit ainsi que les dispositions du Code du travail, dont l’article L. 1235-3 instituant le barème, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la convention OIT n° 158. 

La Cour conclut ainsi que le barème est compatible avec l’article 10 de la convention OIT n° 158.

Dans un second temps, la Cour de cassation censure les juges du fond ayant procédé à un contrôle de conventionnalité in concreto, au visa de l’article 6 de la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen de 1789.

Elle énonce qu’en vertu de cet article, la loi doit être la même pour tous, soit qu’elle protège, soit qu’elle punisse. 

Tirant les conséquences de ce constat, elle estime qu’il n’est pas possible pour les juges d’écarter l’application du barème, quand bien même ils estimeraient qu’il ne permettrait pas une indemnisation adéquate et appropriée du préjudice subi, au regard des faits soumis à leur appréciation. 

Dans son communiqué de presse, la Cour de cassation complète son analyse. Elle estime qu’un contrôle de conventionnalité in concreto « créerait pour les justiciables une incertitude sur la règle de droit applicable, qui serait susceptible de changer en fonction des circonstances individuelle et de leur appréciation par les juges ». 

Seconde décision : absence d’effet direct de l’article 24 de la charte sociale européenne

Dans une seconde affaire (pourvoi n° 21-15.247), la Cour de cassation était invitée à se prononcer sur l’effet direct de l’article 24 de la Charte sociale européenne. 

Pour rappel, aux termes de cet article, en vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les parties signataires (dont la France), s’engagent à reconnaître le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée. 

La cour d’appel avait estimé, dans cette affaire, que ces dispositions n’étaient pas d’effet direct en droit interne dans le cadre d’un litige entre particuliers et elles ne pouvaient pas conduire à écarter l’application du barème. 

La Haute juridiction approuve le raisonnement des juges du fond. Elle rappelle que les stipulations d’un traité international sont d’effet direct en droit interne dès lors qu’elles créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir et que, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale du traité, ainsi qu’à son contenu et à ses termes, elles n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats signataires et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire pour produire des effets à l’égard des particuliers. 

Or, la Cour relève qu’il résulte des dispositions de la Charte sociale européenne que les Etats signataires ont seulement entendu reconnaître des principes et des objectifs dont la mise en œuvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application.

En conséquence, la Charte sociale européenne n’étant pas d’effet direct en droit interne, elle ne peut aboutir à écarter l’application du barème. 

Conclusion

Par ces deux décisions, la Cour de cassation entend assurer une pleine application du barème Macron et mettre un terme aux positions dissidentes de certains juges du fond qui refusaient de l’appliquer, pour ainsi rétablir une certaine sécurité juridique. 

Ces décisions s’imposent donc aux juges du fond :

  • Le barème Macron est conforme à la convention n° 158 de l’OIT, en application de laquelle le salarié dont le licenciement est injustifié a droit à une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation appropriée ;
  • Les juges du fond ne peuvent donc pas écarter l’application du barème, même au cas par cas, au regard de cette convention n° 158 ;
  • Un salarié ne peut pas invoquer l’article 24 de la Charte sociale européenne afin d’écarter l’application du barème, dans la mesure où cette charte n’était pas d’effet direct en droit interne.
Toutefois, il convient de noter que la première affaire a été renvoyée devant la cour d’appel de Versailles pour se prononcer sur le montant de la condamnation de l’employeur à payer à la salariée une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les juges devront donc en principe se référer au barème d’indemnisation pour fixer le montant de l’indemnité à devoir. 

A noter : Le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) a quant à lui estimé, dans un avis publié le 26 septembre 2022, que le barème français d'indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse était contraire à l'article 24. b. de la Charte sociale européenne. Cet avis n'a, a priori, aucune portée en droit français, dans la mesure où :

- d'une part, la Cour de cassation a estimé que la Charte sociale européenne n'avait pas d'effet direct en droit interne,

- d'autre part, les décisions du CEDS sont dépourvues d'effet contraignant.