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Licenciement d’un salarié en arrêt de travail : focus sur la garantie d’emploi des Ouvriers dans les Travaux Publics

26 août 2022
L’absence répétée ou prolongée du salarié en arrêt maladie peut, sous conditions strictes, mener à son licenciement. Cette possibilité de licencier le salarié peut être davantage restreinte en présence d’une clause contractuelle ou conventionnelle dite de « garantie d’emploi ». Dans les Travaux publics, seule la convention collective nationale des Ouvriers du 15 décembre 1992 prévoit une telle clause. Analyse.
1. Le licenciement du salarié en arrêt de travail

1.1 Interdiction du licenciement fondé sur l’état de santé du salarié

Pour rappel, il est impossible de licencier un salarié en raison de son état de santé, sauf en cas d’inaptitude dûment constatée par le médecin du travail.

Le licenciement motivé par l’état de santé du salarié est un licenciement discriminatoire, prohibé par l’article L. 1132-1 du Code du travail.

En d’autres termes, la cause du licenciement du salarié ne peut pas uniquement reposer sur l’existence d’un arrêt de travail pour maladie.

Si le licenciement du salarié est motivé par l’état de santé du salarié, celui-ci encourt la nullité (C. trav., art. L. 1132-4 et L. 1235-3-1). Il peut également être source de responsabilité pénale pour l’employeur (C. pénal, art. 225-1 et 225-2).

Pour plus de précisions sur la nullité du licenciement et sur la responsabilité pénale de l’employeur, contactez la FNTP sur social@fntp.fr.

 

1.2 La protection du salarié en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle

Le salarié en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle bénéficie d’une protection particulière contre le licenciement.

Durant la suspension du contrat pour ce motif, l’employeur ne peut licencier le salarié que dans deux hypothèses (C. trav., art. L. 1226-9) :

- Soit lorsqu’il justifie d’une faute grave du salarié ;

- Soit lorsque le maintien du contrat de travail est impossible pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. L’impossibilité de maintien du contrat de travail est, par exemple, établie lorsque l’entreprise cesse son activité (Cass. Soc., 14 avril 2010, n° 08-45.547).

Seul l’un de ces deux motifs permet de rompre le contrat d’un salarié en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle.

Attention : A l’inverse du cas du salarié en arrêt maladie « simple » (c’est-à-dire un arrêt de travail n’étant pas lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle), l’employeur ne peut pas envisager de licenciement pour absences fréquentes et répétées ou prolongées d’un salarié en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle (Cass. Soc., 16 décembre 2010, n° 09-65.662).

Si le licenciement du salarié en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle ne repose pas sur l’un de ces deux motifs, celui-ci est nul.

 

1.3 Le licenciement pour absences fréquentes et répétées ou absence prolongée

Si le licenciement du salarié ne peut pas directement reposer sur le fait qu’il soit en arrêt de travail (au risque d’être considéré comme discriminatoire), il peut toutefois reposer sur les conséquences que cet arrêt emporte sur l’organisation de l’entreprise.

A ce titre, la jurisprudence a admis que le licenciement du salarié peut être prononcé pour absences fréquentes et répétées ou absence prolongée pour maladie si ces dernières entraînent des perturbations dans le bon fonctionnement de l’entreprise, rendant nécessaire le remplacement définitif du salarié (Cass. Soc., 21 septembre 2015, n° 03-45.820).

Attention : Comme cela a été rappelé précédemment, ce motif de licenciement n’est possible que pour des salariés en arrêt de travail pour accident ou maladie non professionnelle. Il n’est pas envisageable pour les salariés placés en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle.

Trois conditions cumulatives doivent être remplies :

  • L’absence prolongée ou les absences fréquentes et répétées pour maladie du salarié,
  • La perturbation du bon fonctionnement de l’entreprise (et pas du seul établissement ou du service dans lequel travaille le salarié)

et

  • La nécessité d remplacement définitif (et pas uniquement temporaire) du salarié.

Ces conditions sont très strictement appréciées par les juges, ce qui rend, en pratique, ce type de licenciement très difficile à justifier.

A défaut de la réunion de ces trois conditions, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Conseil : Vous envisagez de procéder à un licenciement pour absences fréquentes et répétées ou absence prolongée ? Contactez la FNTP sur social@fntp.fr afin de vous assurer que vous pouvez invoquer ce motif de manière sécurisée.
2. La clause de garantie d’emploi

2.1 Qu’est-ce qu’une clause de garantie d’emploi ?

Une clause de garantie d’emploi est une clause (généralement conventionnelle prévue par une convention collective, plus rarement une clause contractuelle directement prévue par le contrat de travail) instituant une période de protection contre le licenciement bénéficiant au salarié en arrêt de travail pour accident ou maladie.

En d’autres termes, elle interdit à l’employeur, pendant un certain délai qu’elle détermine, d’invoquer les absences fréquentes et répétées ou l’absence prolongée du salarié malade pour procéder au licenciement de ce dernier sur ce motif.

Attention : La clause de garantie d’emploi n’interdit pas à l’employeur de prononcer le licenciement du salarié reposant sur un autre motif que son absence pour maladie (par exemple, un licenciement pour faute, pour insuffisance professionnelle ou pour inaptitude constatée par le médecin du travail). Elle n'induit donc pas une interdiction absolue de prononcer un licenciement. 
La Cour de cassation l'a d'ailleurs rappelé récemment : un salarié peut être licencié pour insuffisance professionnelle si la garantie d’emploi conventionnelle limite son champ d’application au licenciement motivé par les perturbations causées dans le fonctionnement de l’entreprise par l’absence pour maladie (Cass. soc., 8 février 2023, n° 21-16.805).
Également, la clause de garantie d'emploi n’interdit pas au salarié de démissionner ou de partir à la retraite en cours d’arrêt de travail, ou aux parties de conclure une rupture conventionnelle.

 

2.2 La clause de garantie d’emploi dans les Travaux Publics

a) Dispositions applicables dans les Travaux Publics

Dans la branche des Travaux Publics, seule la convention collective nationale des Ouvriers du 15 décembre 1992 comprend une clause de garantie d’emploi.

Elle est prévue à l’article 6.1.2: « […] sauf en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, […] le chef d’entreprise peut effectuer le licenciement de l’ouvrier qui se trouve en arrêt de travail pour maladie ou accident lorsqu’il est obligé de procéder à son remplacement avant la date présumée de son retour.

Ce licenciement ne peut intervenir que si l’indisponibilité totale de l’ouvrier est supérieure à quatre-vingt-dix jours au cours de la même année civile. »

A noter : En revanche, la CCN des ETAM des Travaux Publics du 12 juillet 2006 et la CCN des Cadres des Travaux Publics du 20 novembre 2015 ne comprennent aucune clause de garantie d’emploi.

 

b) Modalités d’application de la clause de garantie d’emploi des Ouvriers des Travaux Publics

En application de la clause de garantie d’emploi prévue à l’article 6.1.2, l’employeur ne peut envisager de licencier un salarié en arrêt maladie pour absences fréquentes et répétées ou absence prolongée que si son absence a duré plus de 90 jours sur une même année civile.

L’absence, d’une durée supérieure à 90 jours, peut être continue ou discontinue sur la même année civile. Il peut donc s’agir :

  • D’un arrêt de travail unique (continu) de plus de 90 jours ;
  • De plusieurs arrêts de travail (discontinus) dont la durée totale excède 90 jours.

En application de cette clause de garantie d’emploi, le salarié qui a été absent moins de 90 jours sur une même année civile ne peut pas faire l’objet d’un licenciement pour absences fréquentes et répétées ou absence prolongée, quand bien même l’employeur démontrerait que les conditions cumulatives nécessaires sont réunies (voir précéd.). Dans une telle hypothèse, la jurisprudence estime que :

Ce n’est qu’une fois la période de protection expirée (c’est-à-dire lorsque le salarié aura été en arrêt de travail d’origine non professionnelle pendant plus de 90 jours au cours de la même année civile), que l’employeur pourra, le cas échéant, procéder à son licenciement pour absences fréquentes et répétées ou absence prolongée.

Attention : la clause de garantie d’emploi ne consacre pas une rupture automatique du contrat de travail à l’issue de la période de protection qu’elle institue. En d’autres termes, l’expiration de la période de protection ou la prolongation de l’absence au-delà de cette période ne constitue pas, en elle-même, une cause de rupture du contrat de travail (Cass. soc., 23 janv. 2013, no 11-13.904). L’employeur devra, en tout état de cause, démontrer qu’il remplit les conditions nécessaires pour procéder au licenciement du salarié pour absences fréquentes et répétées ou absence prolongée.