Dialogue social et emploi des seniors : les apports de la loi de transposition du 24 octobre 2025

La loi acte la création d’une nouvelle négociation obligatoire en entreprise portant sur « l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge ».

Cette nouvelle obligation concerne les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, dans lesquels sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives.

Il s’agira donc d’un thème à aborder en plus des deux grandes négociations périodiques déjà prévues (rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée d’une part, égalité professionnelle et qualité de vie et des conditions de travail d’autre part).

Il sera possible d’aménager les modalités de la négociation sur ce thème au moyen d’un « accord de méthode ». Les entreprises et les groupes concernés pourront donc négocier sur les thèmes à aborder, mais également sur le calendrier et les lieux de réunions, les informations à communiquer au préalable, etc.

La périodicité des discussions fera partie des points ouverts à la négociation, mais avec la limite habituellement prévue en matière de négociation obligatoire : la négociation devra se tenir au moins tous les 4 ans (périodicité d’ordre public).

À défaut d’accord collectif « de méthode » fixant les modalités de la négociation obligatoire, l’entreprise relèvera du régime supplétif défini par le code du travail.

Selon ce régime, les discussions sur les salariés expérimentés devront avoir lieu tous les 3 ans.

Cette négociation doit être précédée d’un diagnostic sur la situation de ces salariés et porte sur les thèmes obligatoires suivants :

• le recrutement des « salariés expérimentés en raison de leur âge » ;
• leur maintien dans l’emploi ;
• l’aménagement des fins de carrière, en particulier les modalités d’accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel ;
• la transmission de leurs savoirs et de leurs compétences, en particulier les missions de mentorat, de tutorat et de mécénat de compétences.

Cette négociation peut également porter notamment sur :

• Le développement des compétences et l’accès à la formation ;
• Les effets des transformations technologiques et environnementales sur les métiers ;
• Les modalités de management du personnel ;
• Les modalités d’écoute, d’accompagnement et d’encadrement de ces salariés ;
• La santé au travail et la prévention des risques professionnels ;
• L’organisation du travail et les conditions de travail.

La loi crée à titre expérimental, pour une durée de 5 ans à compter de la promulgation de la loi (soit jusqu’au 24 octobre 2030) un contrat de travail spécifique appelé « contrat de valorisation de l’expérience » (CVE). Ce contrat qui est un CDI, peut être conclu par toute entreprise et toute personne réunissant, au moment de l’embauche, les conditions suivantes :

• avoir au moins 60 ans ou au moins 57 ans si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit (ce n’est pas le cas dans les travaux publics) ;
• être inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi ;
• ne pas pouvoir bénéficier d’une pension de retraite de base de droit propre à taux plein d’un régime légalement obligatoire (sauf pour les assurés relevant de certains régimes spéciaux)
• ne pas avoir été employé dans cette entreprise ou, le cas échéant, dans une entreprise appartenant au même groupe, au cours des 6 mois précédents.

Lors de la signature du contrat, le salarié remet à l’employeur un document de Caisse nationale d’assurance vieillesse mentionnant la date prévisionnelle à laquelle, le cas échéant, il remplira les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein. En cas de réévaluation ultérieure de cette date, il devra lui transmettre un document actualisé

Dans le cadre d’un CDI de droit commun, tant que le salarié n’a pas atteint l’âge de 70 ans, le fait qu’il remplisse les conditions d’âge légal de départ à la retraite et de durée d’assurance pour une retraite à taux plein ne suffit pas à justifier une mise à la retraite imposée par l’employeur. Son accord est nécessaire.

Dans le cadre du CVE, l’employeur pourra mettre d’autorité à la retraite le salarié, sans avoir besoin de passer par la procédure d’interrogation de droit commun, une fois que l’intéressé :

• soit aura atteint l’âge légal de départ à la retraite (62 à 64 ans selon l’année de naissance, à la date de rédaction de cet article) et disposera de la durée d’assurance requise pour avoir une retraite à taux plein ;
• soit aura atteint l’âge légal du taux plein automatique (67 ans à la date de rédaction de cet article).

Cette mise à la retraite s’accompagne du versement d’une indemnité pour le salarié, soumise à une contribution patronale de 30 % exonérée jusqu’au 31 décembre 2028.

Si ni les conditions de cette mise à la retraite dérogatoire ni celles d’une mise à la retraite de droit commun ne sont réunies, la rupture du contrat par l’employeur s’analyse en un licenciement.

Pour favoriser le maintien en activité des salariés expérimentés, la loi prévoit différentes mesures destinées à faciliter les aménagements de fin de carrière :

• le refus par l’employeur d’un passage en retraite progressive est davantage encadré. Alors qu’auparavant l’employeur devait seulement justifier d’une incompatibilité de la durée du travail demandée par le salarié avec l’activité économique de l’entreprise, il est désormais prévu que « la justification apportée par l’employeur rend notamment compte des conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service ainsi que, si elles impliquent un recrutement, des difficultés pour y procéder sur le poste concerné ».
• en matière de « temps partiel de fin de carrière », un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut désormais prévoir la possibilité d’affecter l’indemnité de départ à la retraite pour compenser en tout ou partie la perte de revenu liée au passage à temps partiel ou à temps réduit pour les forfaits-jours.

En pratique, l’indemnité serait en tout ou partie fractionnée et versée de manière anticipée chaque mois pour compenser la perte de rémunération liée au passage à temps partiel (ou à temps réduit). Lors du départ définitif du salarié à la retraite, si la totalité de l’indemnité n’a pas été affectée à cette perte de rémunération, l’employeur devra alors verser au salarié le reliquat.

Si vous souhaitez conclure un accord sur ce point dans votre entreprise, nous vous invitons à vous rapprocher de la FNTP via social@fntp.fr

• enfin, pour encourager le recours au cumul emploi-retraite, la loi précise désormais explicitement que l’employeur peut mettre le salarié à la retraite en appliquant la procédure légale, même si lors de son embauche celui-ci avait déjà atteint l’âge auquel il pouvait prétendre à une pension de retraite à taux plein, à savoir 67 ans à la date de rédaction du présent article.

La limitation à trois du nombre de mandats successifs de membre de la délégation du personnel au CSE (comité social et économique), qui s’imposait jusqu’à présent dans les entreprises d’au moins 50 salariés est supprimée.

Cette suppression est effective depuis le 26 octobre 2025.

Les membres du CSE restent élus pour quatre ans, mais ils peuvent désormais être réélus autant de fois qu’ils le souhaitent, sans limite de mandats.

La loi permet l’application de plusieurs dispositions des accords conclus par les partenaires sociaux sur l’assurance chômage sous réserve d’agrément ministériel :

• Le principe selon lequel les conditions d’affiliation à l’assurance chômage peuvent « être modulées en tenant compte, soit de ce que le demandeur d’emploi n’a jamais bénéficié de l’allocation d’assurance, soit de ce qu’il n’en a plus bénéficié depuis un nombre d’années défini » est désormais inscrit dans le Code du travail : cette modulation permettra d’abaisser de six à cinq mois la durée minimale d’affiliation pour les primo demandeurs d’emploi comme le prévoyait la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024;
• La loi permet aussi la mise en œuvre de l’avenant du 27 mai 2025 relatif au bonus-malus sur la contribution d’assurance chômage. Il est ainsi prévu d’exclure deux nouveaux motifs de fin de contrat (licenciement pour inaptitude, licenciements pour faute grave ou faute lourde) du calcul du taux de séparation d’une entreprise, déterminé au regard des fins de contrat de travail qui lui sont imputables. À l’avenir, ces deux types de licenciement ne seront donc plus considérés comme des séparations imputées à l’entreprise. Cette modification interviendra lors de la prochaine période de modulation, soit à compter du 1er mars 2026.