La période de reconversion

Un dispositif de reconversion professionnelle à l’initiative de l’entreprise, intitulé « période de reconversion » entrera en vigueur au 1^er janvier 2026.

Le dispositif, né de la fusion des dispositifs  « transco » et « Pro-A », est ouvert à tout salarié souhaitant bénéficier d’une mobilité professionnelle interne ou externe à l’entreprise. La période de reconversion permet d’obtenir une certification enregistrée au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles), un CQP (certificat de qualification professionnelle), ainsi qu’un ou plusieurs blocs de compétences. Il permet également d’acquérir le socle de connaissances et de compétences.

Le salarié peut bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle pendant son temps de travail.

La durée des actions de formation est comprise entre 150 heures et 450 heures, réparties sur une période ne pouvant excéder 12 mois, à l’exception de celles permettant l’acquisition du socle de connaissances et de compétences. Toutefois, un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir des durées de formation ainsi qu’une période de réalisation plus longues, dans la limite de 2 100 heures de formation sur une période ne pouvant excéder 36 mois.

L’impact sur le contrat de travail diffère selon qu’il s’agit d’une période de reconversion interne ou externe :

Un accord d’entreprise ou de branche peut préciser les modalités de mise en œuvre de la période de reconversion, notamment sa durée, les certifications permettant d’en bénéficier ainsi que les salariés prioritaires. A noter que les périodes de reconversion externe sont mises en œuvre dans les entreprises dans le cadre des accords de Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Les conditions de négociation sont différentes selon la taille de l’entreprise :

• Pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés pourvues d’un délégué syndical (DS): l’employeur engage une négociation collective dès lors qu’au moins 10 % de l’effectif de l’entreprise a vocation à bénéficier d’une période de reconversion externe sur une période de douze mois à compter de la date de début de la négociation. Si, à l’expiration d’un délai de trois mois, aucun accord n’est conclu, un procès-verbal de désaccord est établi, et l’employeur peut définir les modalités de la période de reconversion externe par une décision unilatérale.
• Dans les entreprises d’au moins 300 salariés : l’employeur engage une négociation portant sur la définition des modalités d’organisation des périodes de reconversion externe.
• Dans les entreprises de moins de 50 salariés et les entreprises de 50 à moins de 300 salariés dépourvus d’un délégué syndical, l’employeur peut fixer unilatéralement la période de reconversion externe, après consultation du Comité Social et Economique (CSE), s’il existe.

L’accord ou le cas échéant la décision unilatérale, porte notamment sur :

• la prise en charge de l’écart éventuel de rémunération du salarié dont le contrat de travail est suspendu ;
• les conditions dans lesquelles la durée des périodes de reconversion et des actions de formation peut être augmentée au-delà de 12 mois et 450 heures (voir ci-avant) ;
• le montant des indemnités versées en cas de rupture du contrat de travail (au moins les indemnités légales) ;
• les conditions de mobilisation du CPF pour financer les frais pédagogiques avec l’accord du salarié

Les frais pédagogiques des actions de formation mises en œuvre pendant la période de reconversion sont financés par l’OPCO au titre de la nouvelle section financière dédiée aux périodes de reconversion. Les actions de formation peuvent faire l’objet d’un cofinancement par la mobilisation du CPF du salarié, sous réserve de son accord. Lorsqu’il s’agit d’une période de reconversion interne, le montant des droits mobilisés ne peut excéder la moitié des droits inscrits sur le CPF du salarié (soit 50%). Lorsqu’il s’agit d’une période de reconversion externe, le montant des droits mobilisés n’est pas limité (peut aller jusqu’à 100%).

Le financement des périodes de reconversion par les OPCO est réalisé selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches, dans la limite de la dotation allouée par France compétences. Ce financement est attribué selon des critères définis par le conseil d’administration de chaque OPCO, sur proposition des branches, et relatifs notamment à l’ancienneté et à l’âge des salariés concernés, à la forte mutation de l’activité exercée et au risque d’obsolescence des compétences, dans le respect d’un montant moyen fixé par décret.