Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)

Tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d’une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle (article L. 6323-17-1 du code du travail).

Il convient de recourir au PTP uniquement pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession.

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs (articles L. 6323-17-2, I et D. 6323-9 du code du travail).

L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.

Pour les salariés en CDD souhaitant réaliser leur formation à l’issue de leur contrat, les conditions d’ancienneté à respecter sont les suivantes : 24 mois, consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois.

Ne peut être prise en compte au titre du calcul des quatre mois en contrat de travail à durée déterminée mentionnée au I l’ancienneté acquise au titre :

-D’un contrat d’accompagnement dans l’emploi mentionné à l’article L. 5134-20 ;

-D’un contrat d’apprentissage mentionné à l’article L. 6221-1 ;

-D’un contrat de professionnalisation mentionné à l’article L. 6325-1 ;

-D’un contrat conclu avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire ;

-D’un contrat de travail à durée déterminée qui se poursuit par un contrat à durée indéterminée

Avant de réaliser son projet de transition professionnelle, le salarié bénéficie au préalable d’un positionnement qui permet d’identifier ses acquis et d’adapter la durée de la formation.

Ce positionnement préalable est réalisé à titre gratuit par le prestataire de formation contacté en vue de suivre l’action de formation.

À l’issue de la réalisation de ce positionnement, un document, joint à la demande de prise en charge, identifie les acquis du salarié et propose un parcours de formation individualisé et adapté, dans son contenu et sa durée, aux besoins de formation identifiés. Il comprend un devis approuvé par le salarié, précisant le coût et le contenu de l’action de formation proposée (articles L. 6323-17-1 et R. 6323-12 du code du travail).

• Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail d’au moins 6 mois : le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation.
• Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation.

La demande de congé doit faire mention de la date de début de l’action de formation, la désignation et la durée de celle-ci ainsi que le nom de l’organisme qui en est responsable, l’intitulé et la date de l’examen concerné (articles L. 6323-17-1 et R. 6323-10 du code du travail).

L’employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé (article R.6323-10 du code du travail).

En l’absence de réponse de l’employeur dans le délais imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit.

L’employeur peut refuser une demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence.

L’employeur peut proposer un report du congé, dans la limite de 9 mois, dans les cas suivants :

– s’il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise (après avis du Comité Social et Economique).

– pour effectifs simultanément absents conformément au point I, 2° de l’ R.6323-10-1 du code du travail.

Dans les 2 cas, la décision de report de l’employeur doit être motivée.

Les demandes de congé de transition professionnelle qui ne peuvent être toutes satisfaites par l’employeur sont retenues dans l’ordre de priorité suivant :

• les demandes déjà présentées et qui ont été différées ;
• les demandes formulées par les salariés dont l’action de formation a dû être interrompue pour des motifs légitimes, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe ;
• les demandes formulées par les salariés ayant un niveau de qualification inférieur au niveau IV ;
• les demandes formulées par les salariés les plus anciens dans l’entreprise ;
• les demandes formulées par les salariés n’ayant jamais bénéficié d’un congé de transition professionnelle.

Un financement assuré par les Commissions Paritaires Interprofessionnelles Régionales

Depuis le 1er janvier 2020, les Commissions Paritaires Interprofessionnelles Régionales (CPIR), dénommées « Transition Pro »  (ATpro) suivi du nom de la région considérée se sont substituées aux Fongecif.

La demande de prise en charge

Une fois qu’il a obtenu l’accord de son employeur pour bénéficier du congé de transition professionnelle, le salarié adresse une demande de prise en charge à la commission paritaire interprofessionnelle régionale de son lieu de résidence principal ou de son lieu de travail.

La demande de prise en charge d’un projet de transition professionnelle intervient après la réalisation d’une action de positionnement préalable.

Le contenu du dossier de demande de prise en charge a été fixé par un arrêté.

L’examen du dossier par la CPIR

La commission apprécie la pertinence du projet professionnel au regard des critères cumulatifs suivants :

• la cohérence du projet de transition professionnelle destiné à permettre de changer de métier ou de profession ;
• la pertinence du parcours de formation et des modalités de financement envisagés à l’issue de l’action de positionnement préalable ;
• les perspectives d’emploi à l’issue de l’action de formation, notamment dans la région.

Les demandes de prise en charge d’un projet de transition professionnelle sont satisfaites dans l’ordre de leur réception. Toutefois, les commissions paritaires interprofessionnelles régionales sont admises à déterminer certaines catégories d’actions et de publics prioritaires lorsque les demandes de prise en charge d’un projet de transition professionnelle qui leur sont présentées ne peuvent être toutes satisfaites simultanément (articles R. 6323-14 et R. 6323-14-2 du code du travail).

L’ordre de priorité est fixé par chaque commission au regard des spécificités de son territoire.

Prise en charge par la CPIR

Les coûts pris en charge par la CPIR sont les suivants (article R.6323-14-3 du code du travail) :

• les frais pédagogiques et les frais de validation des compétences et des connaissances liés à la réalisation de l’action de formation ;
• les frais annexes, composés des frais de transport, de repas et d’hébergement occasionnés par la formation suivie par le salarié ;
• la rémunération du salarié ;
• les cotisations de Sécurité sociale afférentes à cette rémunération ;
• les charges légales et conventionnelles assises sur cette rémunération.

Ces coûts sont financés en priorité par la mobilisation des droits inscrits sur le CPF du salarié et complétés, en cas de droits insuffisants, par les fonds de la CPIR (article R6323-14-4 du code du travail).

Le refus de prise en charge d’un CPF de transition professionnelle

La CPIR peut rejeter tout ou partie d’une demande de prise en charge d’un projet de transition professionnelle. Elle doit notifier au salarié les raisons motivant ce rejet et l’informer de la possibilité pour ce dernier de déposer un recours gracieux (article R. 6323-15 du code du travail).

Le recours gracieux contre la décision doit être adressé à la CPIR dans un délai de 2 mois à compter de la date d’envoi de la notification du rejet.

Pour les salariés en CDI

Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire d’un congé de transition professionnelle peut bénéficier d’une rémunération minimale, dès lors qu’il a obtenu l’accord de la CPIR. Cette rémunération est conditionnée à l’assiduité du salarié à la formation demandée pour obtenir la certification visée.

Cette rémunération est égale à un pourcentage du salaire moyen de référence du bénéficiaire du projet, déterminé en fonction des salaires perçus au cours des 12 mois précédant la formation.

Lorsque le salaire moyen de référence du salarié est inférieur ou égal à deux fois le salaire minimum de croissance, la rémunération perçue au titre du projet de transition professionnelle est égale à 100 % du salaire moyen de référence.

Lorsque le salaire moyen de référence du salarié est supérieur à deux fois le salaire minimum de croissance, la rémunération est égale à :

-90 % du salaire moyen de référence, lorsque la durée du congé de transition professionnelle n’excède pas un an ou 1 200 heures pour une formation discontinue ou à temps partiel ;

-90 % du salaire moyen de référence pour la première année de formation ou pour les premières 1 200 heures de formation, lorsque la durée du congé de transition professionnelle est supérieure à un an ou 1 200 heures pour une formation discontinue ou à temps partiel, et 60 % du salaire moyen de référence pour les années suivantes ou à partir de la 1201e heure.

Lorsque le salaire moyen de référence du bénéficiaire excède deux fois le salaire minimum de croissance, le montant de la rémunération perçue au titre d’un projet de transition professionnelle ne peut être inférieur un montant égal à deux fois le salaire minimum de croissance (article D.6323-18-4 du code du travail).

Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, la rémunération et les cotisations sociales légales et conventionnelles sont versées directement au salarié par l’employeur, qui sera ensuite remboursé par la CPIR.

La CPIR rembourse l’employeur dans le délai maximum d’un mois à compter de la réception des justificatifs suivants :

1. La copie du bulletin de paie ;
2. Le ou les justificatif(s) prouvant l’assiduité du bénéficiaire à l’action de formation ou au stage en entreprise ;
3. Le cas échéant, les justificatifs relatifs aux cotisations sociales légales et conventionnelles à la charge de l’employeur assises sur les rémunérations dans l’entreprise concernée.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur verse également la rémunération et les cotisations sociales légales et conventionnelles à son salarié parti en formation. Il peut toutefois, demander à l’association Transitions Pro le versement d’avances sur le remboursement de la rémunération.

La première avance est versée à l’employeur au plus tard 30 jours après la réception de la facture émise par l’employeur comprenant le montant total des rémunérations et des cotisations sociales légales et conventionnelles dues par l’employeur. Le solde est versé à l’employeur après la réception des justificatifs précédemment énoncés.

Pour les salariés en CDD

Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée, qui bénéficie d’un projet de transition professionnelle, peut bénéficier d’une rémunération (% du salaire moyen perçu au cours des 4 derniers mois sous CDD). Celle-ci est versée par la CPIR.

Pendant le projet de transition professionnelle, le salarié est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle : il bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couvert contre le risque d’accident du travail.

Durant cette période, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Le salarié doit donc justifier de sa présence en formation. À l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. L’employeur n’est pas tenu de proposer un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation.

Les salariés exposés à un risque ergonomique peuvent recourir au projet de transition professionnelle (PTP) pour accéder à un emploi non exposé aux facteurs de risques professionnels visés à l’article L. 4161-1 du Code du travail (loi n°2023-270 du 14 avril 2023). Les risques ergonomiques mentionnés sont les contraintes physiques suivantes :

•  Les manutentions manuelles de charges ;
• Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
•  Et les vibrations mécaniques.

Dans ce cadre, Le PTP peut bénéficier d’un financement spécifique du fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle (FIPU) (CSS, art. L. 221-1-5).

Le FIPU est constitué au sein de la Caisse nationale d’assurance maladie et géré par la commission paritaire AT-MP (CAT-MP) qui vient définir chaque année les orientations pour l’année suivante.

Plusieurs arrêtés du 30 janvier 2024 précisent les modalités de mise en œuvre de ce PTP « spécifique » reposant sur le FIPU.

Pour bénéficier de ce financement, il convient de remplir les conditions suivantes (article D. 6323-9-2 du code du travail) :

• La condition d’ancienneté prévue pour accéder au PTP doit s’appliquer à des métiers relevant de la cartographie des métiers et activités particulièrement exposés aux facteurs de risques professionnels ergonomiques établie au niveau de la Caisse nationale d’assurance maladie, notamment sur la base de listes réalisées par les branches professionnelles. En l’absence de liste pour une branche, la CAT-MP doit compléter la cartographie en déterminant les métiers et activités particulièrement exposés à partir des données disponibles relatives à la sinistralité et aux expositions professionnelles pour les secteurs d’activité concernés (Arr. 30 janv. 2024 NOR : TSSD2401894A : JO, 4 févr) ;
• Le métier visé ne doit pas être exposé à l’ensemble des 10 facteurs de risques professionnels visés à l’article suivant : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035640694 ;
• Le PTP doit être cofinancé par l’employeur. Le montant de ce cofinancement doit être au moins égal à 5 % des coûts pédagogiques validés par l’association « transition pro » (ATpro) (Arr. 30 janv. 2024, NOR : TSSD2401893A : JO, 4 févr.). Dans le cadre de sa demande de prise en charge, le salarié doit justifier d’une autorisation expresse de son employeur de le laisser partir en congé, accompagnée d’un accord relatif à son cofinancement.

S’agissant du financement, France compétences perçoit, de la part du FIPU, une dotation qui sera ensuite répartie entre les ATpro en fonction des statistiques régionales de sinistres des accidents du travail et des maladies professionnelles ayant entraîné un arrêt de travail d’au moins 24 heures, une incapacité permanente ou un décès, de la masse salariale des établissements par région et, le cas échéant, des demandes complémentaires des ATpro.  Ainsi, les demandes de financement devront être adressées aux ATpro, qui viendront apprécier la pertinence du PTP et instruire la demande de prise en charge financière.

Pour aller plus loin : https://www.transitionspro.fr/nos-dispositifs/projet-de-transition-professionnelle/