Présomption de démission en cas d’abandon volontaire de poste : modalités de mise en œuvre

L’abandon de poste n’est pas défini par la loi. En pratique, il se manifeste par le comportement du salarié qui quitte son poste de travail sans autorisation de son employeur ou qui s’absente sans justificatif pendant ses heures de travail.

La jurisprudence admet que l’abandon de poste peut justifier le licenciement pour faute du salarié, notamment pour faute grave selon les circonstances (voir par exemple : Cass. Soc. 18 novembre 2009, n° 08-43.473 ; 2 novembre 2016, n° 15-15.164). 

En revanche, la Cour de cassation considérait de longue date que l’abandon de poste sans explications ni justifications ne caractérisait pas la volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner (Cass. Soc., 17 novembre 1999, n° 98-42.072).

C’est donc à rebours de cette jurisprudence que le législateur a institué, en 2023, cette nouvelle procédure de présomption de démission en cas d’abandon de poste.

Non.

L’employeur ne peut recourir à la présomption de démission que si l’abandon de poste revêt un caractère volontaire. Tel n’est pas le cas s’il est justifié par un motif légitime.

C’est la raison pour laquelle les articles L. 1237-1-1 et R.1237-13 du Code du travail prévoient l’obligation de l’employeur de requérir du salarié qu’il justifie son absence.

Il appartient alors au salarié qui entend faire obstacle à la présomption de démission d’informer l’employeur, dans le délai fixé par le courrier de mise en demeure, du motif légitime à l’origine de l’abandon de poste.

Sont notamment considérés par l’article R.1237-13 alinéa 3 du Code du travail comme des motifs légitimes:

• des raisons médicales,
• l’exercice du droit de retrait prévu à l’article L. 4131-1 du Code du travail,
• l’exercice du droit de grève prévu à l’article L. 2511-1 du Code du travail,
• le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation,
• la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Remarque : La liste des « motifs légitimes » fixée par l’article R. 1237-13 du Code du travail n’est pas limitative. Il appartiendra à la jurisprudence, le cas échéant, de la compléter.

Concrètement, la justification d’un motif légitime par le salarié, dans sa réponse à la mise en demeure, fait obstacle à l’application de la présomption de démission et la procédure engagée cesse.

Non. L’employeur est libre de ne tirer de l’abandon de poste aucune conséquence autre que la retenue sur salaire. 

Le site Service-Public.fr indique : « l’employeur peut décider de ne pas mettre en demeure le salarié de justifier son absence et de reprendre son poste. Le contrat de travail du salarié est alors suspendu. Le salarié n’est pas payé pendant cette période. »

Selon nous, oui.

Le Questions-Réponses ministériel, retiré en juin 2023 du site du Ministère du travail, semblait exclure la possibilité de l’employeur d’engager une procédure de licenciement pour faute en cas d’abandon de poste du salarié. L’employeur confronté à une situation d’abandon de poste n’aurait ainsi pas eu d’autre option, s’il souhaitait envisager la rupture du contrat du salarié, de se placer dans le cadre de la présomption de démission.

Le Questions Réponses, qui n’avait au demeurant pas de valeur normative, a cependant été retiré du site du Ministère du travail.

Les articles L.1237-1-1 et R. 1237-13 du Code du travail, s’ils ouvrent une nouvelle voie de rupture du contrat de travail pour l’employeur confronté à un abandon de poste volontaire, n’ont pas à être lus, si l’on s’en tient à une lecture littérale, comme excluant la faculté de l’employeur d’opter pour un licenciement pour faute.

Il n’en demeure pas moins que la création du dispositif était notamment sous-tendue par la volonté d’éviter que des salariés ayant abandonné leur poste bénéficient en matière d’assurance chômage d’une situation plus favorable que des salariés démissionnaires.

Selon nous,  l’employeur peut décider de mettre ou non en œuvre  cette procédure de présomption de démission et ainsi de ne pas y recourir et de préférer soit de ne rien faire, soit d’engager une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave à l’encontre du salarié ayant abandonné son poste de travail.

ATTENTION

Par un  arrêt du 6 mars 2025 (n°24/02319), la Cour d’appel de Paris a considéré que la rupture du contrat de travail par démission présumée d’un salarié protégé était nulle dès lors qu’elle était intervenue sans sollicitation de l’autorisation de l’inspection du travail.

La Cour a notamment retenu que « s’il est admis que le statut protecteur ne s’applique pas lorsque le salarié décide de rompre unilatéralement son contrat de travail, ce qui s’explique par le fait que la rupture résulte de la seule volonté du salarié et ne fait pas intervenir l’employeur, en revanche, la présomption légale de démission qui fait intervenir l’employeur dans la rupture du contrat de travail, ne dispense pas ce dernier de solliciter l’inspection du travail, […] »

Dans l’attente d’un arrêt de la Cour de cassation venant clarifier et harmoniser la jurisprudence en la matière, il est recommandé aux employeurs envisageant de recourir à la présomption de démission pour un salarié bénéficiant d’une protection particulière, de solliciter préalablement l’autorisation de l’inspection du travail avant de considérer que le contrat de travail est rompu.

Il semble judicieux de formuler cette demande après l’expiration du délai imparti au salarié pour justifier son absence et réintégrer son poste. En effet, ce n’est qu’à ce moment que les critères de la présomption de démission peuvent être estimés comme remplis, permettant à l’inspecteur du travail de se prononcer en toute connaissance de cause.

Étape 1 : Mise en demeure du salarié

Les articles L.1237-1-1 et R.1237-13 du Code du travail encadrent strictement la mise en œuvre de la présomption de démission en cas d’abandon de poste.

Afin de se prévaloir de ladite présomption, l’employeur doit, après avoir constaté l’abandon de poste de son salarié, lui adresser une mise en demeure répondant aux conditions prévues par le Code du travail, et précisées par la jurisprudence.

L’objet de cette mise en demeure est notamment de s’assurer que l’abandon de poste revêt bien un caractère volontaire.

• Formalisme

La loi précise que cette mise en demeure doit être effectuée par lettre recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge.

En pratique, la communication de la mise en demeure par remise en main propre contre décharge nous semble une option peu aisée à mettre en œuvre, le salarié étant par définition absent de son poste. Nous préconisons en conséquence de procéder par lettre recommandée avec accusé de réception.

• Contenu

Au regard des articles L.1237-1-1 et R.1237-13 du Code du travail, de l’arrêt du Conseil d’Etat du 18 décembre 2024 (n°473640) et de la FAQ ministérielle qui, bien que retirée du site internet du ministère, conserve une pertinence certaine, la mise en demeure doit :

• demander la raison de l’absence du salarié afin d’en recueillir la justification (qui peut être un motif légitime),
• préciser le délai dans lequel le salarié est tenu de reprendre son poste, qui ne peut être inférieur à 15 jours à compter de la présentation de la mise en demeure,
• rappeler que, passé ce délai, faute d’avoir repris son poste ou d’avoir justifié d’un motif légitime, le salarié sera présumé démissionnaire et son contrat de travail sera rompu.

Nous préconisons également de préciser dans le courrier de mise en demeure :

• quelles sont les conséquences de la démission sur le préavis (voir ci-après),
• et que la présomption de démission est privative du droit aux allocations chômage.

Étape 2 : Délai de réponse du salarié et/ou de reprise du travail

• Durée minimale du délai

Le délai fixé par l’employeur, à l’expiration duquel le salarié peut être présumé démissionnaire ne peut être inférieur à 15 jours (art. R. 1237-13 C. trav.).

L’employeur peut donc parfaitement décider de fixer un délai plus long (exemple : 20 jours).

• Point de départ du délai

Ce délai commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure (art. R. 1237-13 C. trav.) et non à compter de sa réception par le salarié (CE 18 décembre 2024 n°473640).

Lorsque la mise en demeure est envoyée par lettre recommandée, il importe donc peu que le salarié refuse de prendre connaissance de la mise en demeure : cette dernière est réputée notifiée régulièrement dès lors qu’elle a bien été présentée au domicile du salarié et c’est la date de cette première présentation qui fait courir le délai fixé par l’employeur.

• Décompte du délai

La Direction de l’information légale et administrative précise que ce délai doit être décompté en jours calendaires, c’est-à-dire week-end et jours fériés compris.

Par ailleurs, ce délai est soumis aux dispositions de l’article R.1231-1 du Code du travail. Ainsi, s’il expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Étape 3 : Issue de la procédure

• Option 1 : Le salarié répond à la mise en demeure dans le délai imparti, en invoquant un motif légitime à son abandon de poste 

Dans ce cas, la procédure de présomption de démission doit être interrompue. Le salarié reprend son poste à l’issue de son absence.

• Option 2 : Le salarié répond à la mise en demeure en indiquant qu’il ne souhaite pas reprendre son poste ou ne répond pas à la mise en demeure et ne reprend pas le travail

Le salarié doit alors être considéré comme démissionnaire le lendemain du terme du délai qui lui était imparti pour reprendre le travail ou faire état d’un motif légitime pour justifier son abandon de poste.

• Option 3 : Le salarié ne répond pas à la mise en demeure et reprend le travail

La reprise du travail qui intervient dans le délai fixé par l’employeur interrompt la procédure de présomption de démission. L’employeur conserve la faculté de sanctionner l’absence du salarié si celle-ci n’a pas été dûment justifiée.

Étape 4 (le cas échéant) : Préavis de démission

Si les articles L.1237-1-1 et R.1237-13 du Code du travail  ne mentionnent pas le préavis dont est redevable le salarié présumé démissionnaire, il n’existe pour autant aucune raison d’écarter les règles relatives au préavis de démission en cas de mobilisation du dispositif de la présomption de démission.

Le salarié présumé démissionnaire redevable d’un préavis est donc tenu d’exécuter ce préavis selon les règles de droit commun.

• Point de départ du préavis

Le point de départ du préavis est la date à laquelle le salarié est présumé démissionnaire, soit le jour suivant le terme du délai imparti au salarié pour reprendre son poste ou se prévaloir d’un motif légitime pour justifier son abandon de poste.

• Modalités d’exécution du préavis

Lorsque le salarié est présumé démissionnaire, il convient de se reporter aux règles habituelles concernant l’exécution du préavis de démission :

– Le salarié est en principe tenu d’exécuter son préavis : s’il ne se présente pas, l’employeur n’est pas tenu de le rémunérer et peut exiger une indemnité compensatrice correspondant aux sommes que le salarié aurait perçues s’il avait exécuté son préavis.

Attention : Dans ce cas, le salarié reste dans l’effectif de l’entreprise jusqu’à l’expiration de son préavis.

– L’employeur peut dispenser le salarié d’exécuter son préavis : dans cette hypothèse, l’employeur est redevable d’une indemnité compensatrice de préavis correspondant aux salaires que le salarié aurait perçus s’il avait exécuté son préavis.

Attention : là encore, le salarié est maintenu dans l’effectif de l’entreprise jusqu’à l’expiration de son préavis.

– L’employeur et le salarié peuvent convenir d’une non-exécution du préavis : dans cette situation, aucune indemnité compensatrice de préavis n’est due et le salarié sort de l’effectif de l’entreprise de manière anticipée.

Étape 5 (le cas échéant) : Suites de la démission présumée 

• Remise des documents de fin de contrat

L’employeur est tenu de remettre au salarié ses documents de fin de contrat, comme pour n’importe quelle démission (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation d’assurance chômage).

L’employeur doit y mentionner la démission comme motif de rupture du contrat de travail.

Ces documents sont en principe quérables : l’employeur a l’obligation de les tenir à la disposition du salarié, non de les lui envoyer.

Le Questions-Réponses ministériel recommandait toutefois que l’employeur, en cas d’abandon de poste du salarié, adresse un double de ces documents au salarié par voie postale à sa dernière adresse connue. Cette préconisation demeure selon nous pertinente.

• Signalement de la fin du contrat en DSN

L’employeur doit déclarer comme type de rupture du contrat « Démission » en DSN.

Étape 6 (le cas échéant) : Conséquences de la mise en œuvre de la présomption de démission pour le salarié

• Indemnisation par l’Assurance chômage

Si le salarié est présumé démissionnaire, il ne peut pas, en principe, bénéficier de l’indemnisation chômage.

Le Questions-Réponses ministériel rappelait qu’il existe des exceptions à ce principe, pour des démissions considérées comme légitimes, par exemple en cas de mobilité géographique pour rejoindre le conjoint.

• Portabilité des garanties de prévoyance

Le droit à portabilité étant subordonné à la justification d’une indemnisation par l’Assurance chômage (art. L. 911-8 du code de la sécurité sociale), le salarié présumé démissionnaire ne peut, en principe, y prétendre.

• Recours du salarié

La présomption de démission instituée est une présomption simple. Le salarié conserve donc la possibilité de contester « la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption ».

Dans ce cas, il peut saisir le conseil de prud’hommes. L’affaire est « directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées […] dans un délai d’un mois à compter de sa saisine » (art. L.1237-1-1 C. trav.).

– Article L. 1237-1-1 du Code du travail

– Article R. 1237-13 du Code du travail