Nouveauté

La représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les postes de direction des grandes entreprises

13/05/2026 • Article

Droit social
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Pour rappel, l’article 14 de la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, dite loi « Rixain », a étendu l’objectif de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les instances dirigeantes en fixant des obligations supplémentaires pour les entreprises d’au moins 1.000 salariés.

Celles-ci ont l’obligation de :

  • Publier chaque année (au plus tard le 1er mars) les proportions respectives de femmes et d’hommes au sein des cadres dirigeants et des membres des instances dirigeantes ;
  • Mettre en place des mesures de correction lorsque cette proportion de femmes (ou d’hommes, le cas échéant) est inférieure à un certain seuil.

Elles doivent compter au moins 30% de femmes cadres dirigeantes et membres d’instances dirigeantes à partir du 1er mars 2026 puis 40% au 1er mars 2029. A défaut, les entreprises concernées risqueront une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de leur masse salariale, à compter du 1er mars 2031.

Seule est concernée par ces dispositions l’entreprise qui :

  • Pour le 3ème exercice consécutif (= correspond à l’exercice comptable selon le Questions-Réponses du Ministère du Travail),
  • Emploie au moins 1.000 salariés.

L’entreprise concernée doit chaque année calculer et publier les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi :

  • Ses cadres dirigeant(e)s, d’une part,
  • Et les membres de ses instances dirigeantes, d’autre part.

Les données permettant d’apprécier les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes mentionnés précédemment à publier par l’entreprise sont les suivants :

  • Le pourcentage de femmes parmi l’ensemble des cadres dirigeants;
  • Le pourcentage d’hommes parmi l’ensemble des cadres dirigeants ;
  • Le pourcentage de femmes parmi l’ensemble des membres des instances dirigeantes, y compris les personnes non salariées ;
  • Le pourcentage d’hommes parmi l’ensemble des membres des instances dirigeantes, y compris les personnes non salariées.

Pour le calcul de ces écarts éventuels, la proportion de ces femmes et de ces hommes est appréciée :

  • Chaque année sur une période de douze mois consécutifs correspondant à l’exercice comptable ;
  • En fonction du temps passé par chaque femme et chaque homme sur cette période de référence en tant que cadres dirigeant(e)s ou membres des instances dirigeantes, indépendamment du temps passé dans l’exercice « réel » de ces fonctions

Le calcul de ces écarts éventuels de représentation entre sexes doit donc se faire :

  • Au niveau de l’entreprise concernée par l’obligation, et non au niveau du groupe ou de l’UES ;
  • Au sein de chacun des ensembles que sont les cadres dirigeant(e)s et les membres des instances dirigeantes, et non au sein de l’ensemble constitué par les cadres dirigeant(e)s et les membres des instances dirigeantes ;
  • Concernant les membres des instances dirigeantes, en cumulant les membres de l’ensemble de ces instances, et non en calculant instance par instance (l’ensemble des instances constitue un ensemble unique) et en ne comptabilisant qu’une seule fois les personnes membres de plusieurs instances.

Ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont incalculables dans les cas suivants :

  • pour les cadres dirigeant(e)s :
    • lorsqu’il n’y a aucun(e) cadre dirigeant(e) ;
    • ou lorsqu’il n’y a qu’un(e) seul(e) cadre dirigeant(e).
  • pour les membres des instances dirigeantes :
    • lorsqu’il n’y a pas d’instance dirigeante correspondant à la définition citée précédemment.

Dans le cas où l’entreprise ne peut pas calculer l’écart éventuel de représentation entre les femmes et les hommes parmi ses cadres dirigeant(e)s, mais qu’elle dispose néanmoins d’une ou plusieurs instances dirigeantes, elle doit calculer les écarts éventuels parmi les membres de ses instances selon les modalités de calcul énoncées précédemment.

A l’inverse, si l’entreprise n’a pas d’instance dirigeante mais compte au moins deux cadres dirigeants, elle doit calculer l’écart éventuel de représentation femmes-hommes entre ces derniers

La publication de ces écarts éventuels doit être réalisée chaque année par l’entreprise, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente. Cette publication doit se faire de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un.

Ces écarts éventuels doivent rester consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, des écarts éventuels de représentation de l’année en cours. À défaut de site internet, ces écarts éventuels doivent être portés à la connaissance des salariés par tout moyen

Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeant(e)s et les membres des instances dirigeantes, ainsi que leurs modalités de publication, doivent :

  • Être transmis aux services du ministre chargé du travail selon une procédure de télédéclaration définie par un arrêté du 27 octobre 2022 ;
  • Être mis à disposition du comité social et économique (CSE) dans la BDESE.

Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeant(e)s et les membres des instances dirigeantes des entreprises concernées par cette mesure, sont rendus publics sur le site internet du Ministère chargé du Travail.

Depuis le 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe parmi les cadres dirigeant(e)s, d’une part, et les membres des instances dirigeantes, d’autre part, ne peut être inférieure à 30%. En d’autres termes, au moins 30% des cadres dirigeants et au moins 30% des membres des instances dirigeantes de l’entreprise, devront doivent être des femmes.

Lorsque l’entreprise n’atteint pas le taux minimum de personnes de chaque sexe parmi ses cadres dirigeant(e)s et les membres de ses instances dirigeantes (30% depuis le 1er mars 2026, puis 40% à compter du 1er mars 2029), la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction

Ces mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre doivent/devront :

  • être transmises aux services du ministre chargé du travail selon une procédure de télédéclaration définie par l’arrêté du 27 octobre 2022, susmentionné ;
  • être mises à disposition du CSE dans la BDESE.

Ces informations seront transmises en même temps que les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeant(e)s et les membres des instances dirigeantes, ainsi que leurs modalités de publication.

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