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Harcèlement sexuel et agissements sexistes

13/05/2026 • Article

Droit social
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Le harcèlement sexuel constitue un délit pénal défini à l’article 222-3 du Code pénal. Sa définition a été modifiée et complétée par la loi n° 2018-703 du 3 août 2018; par la loi dite « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, et enfin, par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail.

Le Code du travail définit le harcèlement sexuel comme « des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés », qui :

  • Soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère humiliant ou dégradant,
  • Soit créent à l’encontre du salarié une situation intimidante, hostile ou offensante.

Le harcèlement sexuel est également constitué lorsqu’un même salarié subit des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste :

  • Soit venant de plusieurs personnes, de manière concertée, ou à l’instigation de l’une d’elles, sans qu’il soit nécessaire que chacune de ces personnes ait agi de façon répétée ;
  • Soit successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition

L’article L. 1153-1 précité définit également les faits qui sont assimilés à du harcèlement sexuel.

Il s’agit de « toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».

 

L’article L. 1142-2-1 du Code du travail définit l’agissement sexiste comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Le Code du travail ne précise pas la qualité des auteurs de faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Partant, l’auteur de ces faits peut être une personne interne à l’entreprise mais également une personne tierce à l’entreprise.

Il n’est pas nécessaire qu’il existe un lien de subordination entre l’auteur et la victime pour que les faits soient qualifiés de harcèlement sexuel.

Par ailleurs, la jurisprudence a reconnu que l’auteur d’un harcèlement sexuel pouvait être de même sexe que la victime.

Le champ des bénéficiaires des mesures de protection vise toute personne, sans précisions quant à son statut dans l’entreprise, ayant subi ou refusé de subir des faits des harcèlement sexuel (y compris lorsque les propos ou comportements constitutifs d’un tel harcèlement n’ont pas été répétés

Les victimes de faits de harcèlement sexuel ne peuvent en aucun cas faire l’objet des mesures visées à l’article L. 1121-2 du Code du travail.

Les victimes de faits de harcèlement sexuel ne peuvent pas non plus faire l’objet des mesures mentionnées au II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Dans l’hypothèse où l’une de ces mesures est prise, celle-ci est frappée de nullité.

 

L’article L. 1153-2 du Code du travail prévoit qu’ « aucune personne ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits » ne peut faire l’objet des mesures visées à l’article L. 1121-2 du Code du travail.

Il s’agit des mêmes mesures visant les victimes de faits de harcèlement sexuel.

De même que pour les victimes de harcèlement sexuel, les mesures qui seraient prises à l’encontre d’un témoin d’une situation de harcèlement sexuel sont frappées de nullité.

L’article L. 4121-2 du Code du travail impose à l’employeur de « planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement […] sexuel, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes […] ».

Pour ce faire, il peut se faire accompagner par les services de prévention et de santé au travail.

 

L’employeur est tenu, en application de l’article L. 1153-5, alinéa 2 du Code du travail, d’informer par tout moyen (affichage, mail, intranet etc.), dans les lieux de travail ainsi que les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche :

  • Du texte de l’article 222-33 du Code pénal (définissant l’infraction pénale de harcèlement sexuel),
  • Des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel,
  • Des coordonnées des autorités et services compétents en la matière, à savoir l’adresse et le numéro d’appel :
  • Du médecin du travail ou du service de prévention et de santé au travail compétent pour l’établissement,
  • De l’inspection du travail compétente ainsi que le nom de l’inspecteur compétent,
  • Du Défenseur des droits,
  • Le cas échéant, du référent de l’entreprise en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes,
  • Le cas échéant, du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres.

Dans les entreprises employant au moins 250 salariés, l’employeur doit désigner un référent chargé d’orienter et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Aucune condition particulière tenant au salarié n’est requise pour procéder à sa désignation.

Par ailleurs, la réglementation ne précise pas pour quelle durée le référent est nommé par l’employeur.

Par ailleurs, le CSE doit également désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Cette désignation se fait par une résolution adoptée à la majorité de ses membres présents.

La durée de cette désignation prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.

Ce référent bénéficie de la même formation que les membres de la délégation du personnel au CSE en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Pour rappel, elle est organisée sur une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat. En cas de renouvellement du mandat, elle est :

  • De 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise ;
  • De cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d’au moins trois cents salariés.

Le harcèlement sexuel pouvant donner lieu à sanction, pouvant aller jusqu’au licenciement, l’employeur est tenu de respecter la procédure disciplinaire prévue aux articles L. 1332-4 et suivants du Code du travail.

Ainsi, il dispose d’un délai de deux mois à compter du jour où il a connaissance des faits de harcèlement sexuel pour engager des poursuites disciplinaires, à moins que ces faits aient donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Se pose ainsi la question du moment où l’employeur a pleinement connaissance des faits de harcèlement sexuel : est-ce à partir du moment où il a été informé des faits ou au moment où sont connues les conclusions de l’enquête ? Le guide pratique et juridique de la Direction générale du travail indique qu’en cas de contentieux, cette question fait l’objet « d’une appréciation souveraine des juges du fond : ces derniers analysent, au vu des éléments communiqués par les parties, si l’employeur, préalablement à la réalisation de l’enquête, pouvait ou non avoir une « connaissance » suffisante des faits lui permettant d’agir ».

Lorsque l’employeur conclut à l’existence d’un harcèlement sexuel, avec au besoin la réalisation d’une enquête interne, il a l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour mettre fin à la situation de harcèlement sexuel et de sanctionner le ou les auteurs des agissements dénoncés.

En effet, si aucune sanction n’est prise à son encontre, la responsabilité civile de l’employeur peut être engagée sur cette base.

A titre d’exemple, l’employeur ne peut, se contenter de notifier un avertissement au salarié auteur des faits de harcèlement, sans prendre aucune autre mesure pour l’éloigner de la victime, sauf à manquer à son obligation de sécurité

En ce qui concerne le choix de la sanction, le principe est commun à tout fait fautif : la sanction doit être proportionnée à la faute commise.

 

 

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