Le plan de développement des compétences

Selon l’article L.6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Il peut également proposer aux salariés allophones des formations visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret.

Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences (PDC). Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences

L’action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance ainsi qu’en situation de travail.

L’établissement d’un plan de développement des compétences n’est pas obligatoire en tant que tel.  Cependant, la mise en place du PDC permet à l’employeur de satisfaire à ses obligations en matière de formation (article L. 6321-1 du code du travail).

Le contenu du plan relève du pouvoir discrétionnaire et unilatéral de l’employeur : il détermine les actions qu’il entend faire suivre ainsi que les salariés concernés.

Les entreprises ne sont plus contraintes de construire leur plan en faisant la distinction entre les actions d’adaptation des salariés à leur poste de travail ou les actions liées à l’évolution  ou au maintien dans l’emploi des salariés d’une part, et les actions liées au développement des compétences, d’autre part.

La loi distingue toutefois :

• Les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
• Les actions de formation autres que celles ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle. Cette consultation porte chaque année sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et sur le plan de développement des compétences (article L 2312-24 du code du travail).

En outre, le CSE est consulté sur la situation économique et financière de l’entreprise ainsi que sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

En vue de ces consultations, l’employeur doit communiquer au comité les informations relatives à la formation professionnelle par le biais de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Les informations relatives à la formation professionnelle que comporte la BDESE sont listées aux articles R 2312-8 et R 2312-9 du code du travail.

Le départ en formation du salarié dans le cadre du PDC est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail : l’intéressé demeure, pendant toute la durée de la formation sous la subordination juridique de l’employeur.

Dans le cas où la formation est organisée par un organisme extérieur, son responsable peut dès lors sanctionner tout manquement au règlement intérieur auquel le salarié a adhéré, sous réserve du respect des procédures disciplinaires. Le stagiaire qui ne respecte pas ce règlement intérieur s’expose à des sanctions qui peuvent aller jusqu’à l’exclusion. La sanction disciplinaire doit être prononcée par le directeur de l’organisme de formation ou son représentant. Ces derniers doivent informer l’employeur de la sanction prise, qui à son tour, pourra exercer son pouvoir disciplinaire à l’encontre du salarié fautif.

Concernant la rémunération, lorsque la formation a lieu pendant le temps de travail, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s’agira d’un accident du travail.

Lorsque la formation a lieu en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie  de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Le coût de la formation reste à la charge de l’entreprise. Les frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l’employeur selon les règles habituellement appliquées dans l’entreprise pour les missions professionnelles.

Le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales. 

L’employeur n’a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un changement de qualification, une augmentation de rémunération…), sauf lorsqu’il s’y est engagé, ou bien encore si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit cette reconnaissance.

Le salarié est libre de démissionner. Cependant, son contrat de travail peut comporter une clause de dédit formation par laquelle il s’engage à rester un certain temps au service de l’entreprise sous peine de rembourser les frais de la formation qu’il a suivie. Ce type de clause est licite à certaines conditions, notamment si l’engagement exigé du salarié n’est pas excessif (durée du service demandée trop longue, sommes à rembourser exorbitantes…) et n’entrave pas sa liberté de démissionner.