En pratique, dans le secteur des Travaux Publics, l’entreprise devra transmettre son accord collectif à l’administration pour validation. L’autorité administrative dispose de 15 jours pour valider l’accord collectif. En l’absence de réponse dans ce délai, la validation est considérée comme acquise.
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Le décret du 14 avril 2025 rend désormais opérationnel le dispositif d'activité partielle de longue durée "Rebond". Cette mesure, issue de la loi de finances 2025, offre une solution aux entreprises confrontées à une baisse durable d'activité en leur permettant de réduire le temps de travail tout en préservant les emplois et en renforçant les compétences des salariés grâce à la formation professionnelle.
Comme nous l’avions annoncé, les bases légales de ce dispositif reprennent les dispositions déjà envisagées fin novembre 2024, mais avec une période d’application réajustée : du 1er mars 2025 au 28 février 2026. L’exécutif justifie cette mesure par la nécessité de réactiver un mécanisme similaire à celui utilisé pendant la crise sanitaire du Covid-19, tout en l’adaptant aux nouveaux défis économiques.
L’APLD Rebond est destiné à assurer le maintien dans l’emploi des salariés dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité (LF art. 193, I).
Sa mise en œuvre effective était conditionnée à un décret d’application, décret publié le 14 avril 2025 au Journal officiel.
Pour recourir à l’APLD Rebond, il faut au choix :
- soit conclure un accord collectif au niveau de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe ;
- soit appliquer un accord de branche étendu via un document unilatéral, après consultation du CSE si existant. À ce jour, il n’existe pas d’accord de branche applicable dans les Travaux Publics.
Tout accord, devra comporter un préambule présentant un diagnostic étoffé sur la situation économique justifiant le recours au dispositif. En sus, de ce préambule, l’accord devra également définir :
- la date de début et la durée d’application du dispositif ;
- le périmètre des établissements, activités et salariés concernés ;
- la réduction maximale de l’horaire de travail sur la période considérée ;
- les engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle ;
- les modalités d’information des syndicats signataires et des institutions représentatives du personnel.
Deux points d’attention pour la rédaction de l’accord
- L’accord doit comporter un préambule présentant un diagnostic économique sur :
- la situation économique justifiant d’une baisse d’activité durable n’étant pas de nature à compromettre sa pérennité ;
- les perspectives d’activité et les actions à engager pour rétablir l’activité de l’établissement ;
- les besoins en développement des compétences associés aux perspectives d’activité.
Sur ce diagnostic économique, la DGEFP (Direction Générale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle) a précisé dans un entretien avec la FNTP qu’il doit être réaliste, complet et étayé de documents annexes.
- Sur la prise d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle des entreprises, ces engagements sont renforcés. En effet, contrairement à l’APLD mis en place durant la crise sanitaire, l’APLD Rebond met un accent particulier sur la formation. Les accords devront inclure des actions de formation définies par l’article L.6313-1 du Code du travail, telles que les actions de formation professionnelle, les bilans de compétences, la validation des acquis de l’expérience (VAE) ou encore l’apprentissage. L’employeur sera notamment tenu d’informer les salariés de l’ensemble des actions de formation proposées ainsi que des dispositifs de financement.
Enfin, le ministère du Travail a également indiqué que des modèles d’accords-types devraient être mis à disposition des entreprises afin de les accompagner au mieux dans leurs demandes.
L’APLD Rebond présente des conditions plus favorables que l’activité partielle de droit commun, notamment en termes de durée et de taux de prise en charge.
Un salarié en activité partielle de longue durée percevrait une indemnité équivalant à 70 % de sa rémunération brute dans la limite de 4,5 SMIC, contre 60 % pour l’activité partielle classique. De son côté, l’employeur bénéficierait d’une allocation correspondant à 60 % de la rémunération brute du salarié, contre 36 % pour l’activité partielle classique.
Indemnité (salarié) |
Allocation (employeur) |
|
Taux |
70 % |
60 % |
Plancher |
70 % de 4,5 SMIC horaire brut |
60 % de 4,5 SMIC horaire brut |
Plafond |
SMIC net |
SMIC net |
En synthèse, le fonctionnement de l’APLD Rebond
*Lorsque l’employeur le sollicite, la date de début d’autorisation est fixée au premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation est transmise à l’autorité administrative, en application ou, au plus tard, le premier jour du troisième mois civil suivant la transmission de la demande de validation à l’autorité administrative.
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