FAQ – l’activité partielle

29/04/2025 • FAQ

Foire aux questions

Droit social
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Face aux défis économiques et sociaux que peuvent rencontrer les entreprises, l'activité partielle constitue un dispositif essentiel permettant de préserver l'emploi tout en soutenant les employeurs en période difficile. Cette foire aux questions vise à répondre à vos interrogations sur les modalités, conditions et démarches liées à ce dispositif.

L’activité partielle, parfois appelée « chômage partiel », est un dispositif permettant à une entreprise confrontée à des difficultés économiques ou à une baisse temporaire d’activité de réduire ou de suspendre temporairement l’activité de ses salariés. En contrepartie, les salariés perçoivent une indemnité compensatoire financée partiellement par l’État et versée par l’employeur.

Pendant les périodes d’activité partielle, le contrat de travail du salarié est suspendu mais non rompu.

L’article R5122-1 du Code du travail énumère les cas dans lesquels un employeur peut recourir à l’activité partielle. Ces cas incluent :

  • la conjoncture économique
  • les difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
  • un sinistre ou des ntempéries de caractère exceptionnel ;
  • la transformation, restructuration ou modernisation de mon entreprise ;
  • toute autre circonstance de caractère exceptionnel

Les critères d’éligibilité sont les suivants :

  1. la baisse d’activité doit être temporaire. A titre d’exemple, tel n’est pas le cas d’une entreprise qui doit fermer définitivement ;
  2. la baisse d’activité doit être en lien direct difficulté économique ;
  3. la baisse d’activité ne doit pas être structurelle ;
  4. la baisse d’activité doit être extérieure à l’entreprise et irrésistible.

Tous les salariés qu’ils soient en CDD, en CDI (ce qui inclut donc les salariés en contrat de chantier), à temps complet, à temps partiel, en forfait en heures ou en jours sur l’année ; y compris les intérimaires et les apprentis. Il n’y a pas de condition d’ancienneté.

Les salariés en forfait heures ou en jours sur l’année peuvent bénéficier de l’activité partielle, y compris si je réduis la durée de travail applicable dans mon entreprise ; sans pour autant la fermer.

Qu’en est-il des cadres dirigeants ?

Les cadres dirigeants sont éligibles à l’activité partielle uniquement en cas de fermeture temporaire de l’entreprise (ou d’une partie de l’entreprise). Je ne peux donc pas les placer en activité en cas de simple réduction d’horaire.

Qu’en est-il des salariés ayant un mandat de représentant du personnel ?

En principe, le placement en activité partielle des salariés qui ont un mandat de représentant du personnel, tels que les membres du comité social et économique, est soumis à leur accord préalable. En effet, le principe est qu’il est interdit de modifier les conditions de travail du salarié protégé sans son accord*.

Pour connaitre la liste exhaustive des salariés dits « protégés », je peux consulter l’article L. 2411-1 du Code du travail.

*Cass. soc., 19 janv. 2011, n° 09-43.194 Cass. soc., 18 juin 1996, n° 94-44.654

Je suis gérant d’une TPE, puis-je bénéficier de l’activité partielle ?

OUI, si je dispose d’un contrat de travail avec l’entreprise et exerce une activité salariée rémunérée comme telle :

  • mes fonctions doivent être rémunérées par un salaire soumis à cotisations sociales distinct de la rémunération dont je peux bénéficier en tant que gérant ;
  • et je dois me conformer à des directives au titre de mon activité salariée.

 

NON, si je ne dispose pas d’un contrat de travail avec l’entreprise et n’exerce pas une activité salariée.

OUI, mais les jours de congés payés ne sont pas couverts par l’activité partielle. Je ne peux donc pas demander d’indemnisation pour ces périodes. En cas de demande injustifiée, je risque des sanctions pour travail dissimulé, notamment :

  • reversement des aides perçues au titre des heures que j’ai indûment perçues ;
  • interdiction de bénéficier pendant 5 ans d’aides publiques ;
  • sanctions pénales.

Étape 1 : consultation préalable du CSE

Si mon entreprise compte au moins 50 salariés, le CSE doit être consulté avant de transmettre la demande d’autorisation d’activité partielle à l’administration. . L’avis rendu par le CSE doit accompagner la demande.
Par dérogation au caractère préalable du CSE, l’avis du CSE peut être recueilli postérieurement à la demande faite auprès de l’administration, sous réserve qu’il soit obtenu et transmis dans le délai de 2 mois à compter de cette demande, dans deux cas de figure :

  • la demande est consécutive à un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
  • la demande est fondée sur « des circonstances de caractère exceptionnel ».
    Si mon entreprise n’a pas de CSE, elle n’a pas à le consulter.

Étape 2 : dépôt de la demande d’autorisation administrative

La demande d’autorisation d’activité partielle doit être adressée au préfet du département via une plateforme en ligne dédiée. Cette demande doit contenir les informations suivantes :

  • les motifs justifiant le recours à l’activité partielle ;
  • la période prévisible de sous-activité ;
  • le nombre de salariés concernés ;
  • le cas échéant, si j’ai déjà recouru à l’activité partielle au cours des 36 derniers mois, les engagements que j’ai choisi de prendre (cf. infra).

La demande d’autorisation de placement des salariés en activité partielle doit être préalable à la mise en place effective de l’activité partielle dans l’entreprise.

Par dérogation à ce caractère préalable de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle pour adresser sa demande par tout moyen donnant date certaine à sa réception dans deux cas de figure : en cas de suspension d’activité due à un sinistre ou à des intempéries ou en cas de circonstance de caractère exceptionnel.

Étape 3 : réponse de l’administration

La décision d’autorisation ou de refus de placement en activité partielle, signée par le préfet, est notifiée, par voie dématérialisée, à l’employeur dans un délai de 15 jours à compter de la date de réception de la demande d’autorisation.

L’absence de décision dans un délai de 15 jours vaut acceptation implicite de la demande.

En cas de refus, la décision de refus est motivée.

J’informe les salariés et, s’il existe, mon CSE, de la décision de l’administration.

Si la mise en place de l’activité partielle dans mon entreprise se traduit par une baisse des horaires collectifs, je dois :

  • communiquer les modifications d’horaires envisagés à l’Inspecteur du travail ;
  • afficher les nouveaux horaires dans l’entreprise.

Étape 4 : demande d’allocation auprès de l’Agence de services et de paiement (ASP)

Une fois l’autorisation d’activité partielle accordée, qu’elle soit expresse ou tacite, l’employeur peut demander à l’Agence de services et de paiement le versement des allocations destinées à compenser les indemnités versées aux salariés.

Cette demande de versement d’allocation, par voie dématérialisée, contient :

  • des informations relatives à l’identité de l’employeur ;
  • la liste nominative des salarié concernés ;
  • numéro d’inscription au répertoire national d’identification des personnes physiques ;
  • les états nominatifs précisant notamment le nombre d’heures chômées.

L’employeur a 6 mois à compter du terme de la période d’activité partielle pour déposer sa demande de versement de l’allocation d’activité partielle auprès de l’ASP.

L’autorisation d’activité partielle est accordée pour une durée maximum de 3 mois. Elle peut être renouvelée dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs.

Pendant les heures chômées (soit non travaillées)

60% de leur rémunération antérieure brute dans la limite de 60% de 4,5 SMIC.

Pour les montants, consulter le tableau récapitulatifs des montants de l’activité partielle plus bas.

Pendant les heures travaillées

Je rémunère les heures travaillées normalement et ne serai pas remboursé par l’État.

Étape 1 : je calcule le nombre d’heures à indemniser

Il convient tout d’abord de connaitre les heures pouvant être indemnisées et celles exclues de l’indemnisation en se référant au tableau ci-après :

Par ailleurs, le contingent annuel d’heures indemnisables est de 1 000 heures par salarié.

Heures donnant lieu à indemnisation

Si durée du travail égale à celle légale

Heures chômées dans la limite de la durée légale.

Si durée du travail inférieure à la durée légale

Heures chômées sur la période considérée dans la limite de :
– la durée conventionnelle de travail ;
– la durée collective de travail ;
– la durée contractuelle de travail.

Si durée du travail supérieure à la durée légale

Heures chômées sur la période considérée dans la limite de :
– la durée collective intégrant des heures supplémentaires habituelles résultant d’un accord collectif conclu ;
– la durée contractuelle intégrant des heures supplémentaires habituelles prévue par la convention de forfait en heures.

Heures exclues de l’indemnisation

Si durée du travail égale à celle légale

Sont exclues les heures chômées au-delà de la durée légale, à savoir :
– les heures supplémentaires exceptionnelles ;
– les heures supplémentaires pratiquées habituellement mais qui ne résultent pas d’une durée collective conventionnelle ou d’une convention individuelle de forfait.

Si durée du travail inférieure à la durée légale

Sont exclues les heures chômées au-delà de la durée collective ou conventionnelle ou contractuelle, à savoir :
– les heures complémentaires ;
– les heures effectuées au-delà de la durée pratiquée habituellement mais qui ne résultent pas d’une durée collective conventionnelle ou d’une convention individuelle de forfait.

Focus sur les salariés en forfait jours ou en heures et des cadres dirigeants

  1. Je détermine le nombre d’heures ou de jours ou de demi-journées le cas échéant ouvrés* non travaillés au titre de la période d’activité partielle.
  2. Je convertis ensuite ces jours en heures :
    • 1 demi-journée non travaillée = 3h30 non travaillées ;
    • 1 jour non travaillé = 7h non travaillées ;
    • 1 semaine non travaillée = 35h non travaillées.

Si au cours de la période d’activité partielle, mon salarié a pris des jours de congés payés, des jours de repos ou des jours fériés non travaillés correspondant à des jours ouvrés, je les convertis en heures selon ces mêmes modalités, puis les déduis du nombre d’heures non travaillées.

Le nombre d’heures à indemniser est plafonné à 35h sur la période considérée.

*Pour rappel, en principe les jours ouvrés sont le lundi, le mardi, le mercredi, le jeudi et le vendredi. Si l’entreprise ouvre le samedi et ferme le lundi, les jours ouvrés vont du mardi au samedi.

Étape 2 : je détermine la rémunération à prendre en compte

Le salaire de référence

Sur celui que mon salarié aurait perçu dans le mois s’il n’avait pas été en activité partielle.

Pour mes salariés dont la durée de travail est supérieure à 35h, je peux me référer au dernier salaire perçu au titre de la période précédant le placement en activité partielle.

Par exemple :

Si j’ai placé un salarié en activité partielle en avril, je peux me référer au salaire de mars.

En l’absence de salaire ou d’une référence sur un mois complet, pour la durée précédente, je prends en compte le montant du salaire que mon salarié aurait perçu pendant la période considérée s’il avait continué à travailler ou travailler normalement.

Les heures supplémentaires sont-elles prises en compte ?

Les heures supplémentaires exceptionnelles effectuées au cours d’un mois donné par les salariés à 35h doivent être exclues.
En revanche, doivent être prises en compte :

  • Les heures supplémentaires accomplies par les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine, le mois ou l’année incluant des heures supplémentaires (ex : forfait à 39h ou 169h).
  • Les heures supplémentaires accomplies par mes salariés dont la durée de travail est supérieure 35h en application d’un accord collectif.

Eléments pris en compte

– les majorations pour travail supplémentaire (travail de nuit, travail le dimanche, etc.) ;
– les primes mensuelles qui connaissent une variation importante d’un mois sur l’autre ;
– les primes versées mensuellement calculées en fonction du temps de présence du salarié (exemple : primes de pause payée) ;
– les primes non mensuelles calculées en fonction du temps de présence du salarié (exemple : prime annuelle, prime d’ancienneté ou d’assiduité calculée selon le temps de travail effectif) ;
– la rémunération variable (commissions, pourboires, etc.).

Eléments exclus

– les majorations pour travail supplémentaire (travail de nuit, travail le dimanche, etc.) ;
– les primes mensuelles qui connaissent une variation importante d’un mois sur l’autre ;
– les primes versées mensuellement calculées en fonction du temps de présence du salarié (exemple : primes de pause payée) ;
– les primes non mensuelles calculées en fonction du temps de présence du salarié (exemple : prime annuelle, prime d’ancienneté ou d’assiduité calculée selon le temps de travail effectif) ;
– la rémunération variable (commissions, pourboires, etc.).

Étape 3 : je calcule le taux horaire de base

Une série de formule de calcul du taux horaire selon la durée du travail et le type de salariés ci-après :

Formule de calcul pour les salariés à 35 heures ou moins

Formule de calcul pour les salariés dont la durée de travail est supérieure à 35 heures

* Exemples : 169 heures pour 39 heures hebdomadaires, 186 heures pour 43 heures hebdomadaire.

Formule de calcul pour les cadres dirigeants

Étape 4 : le cas échéant, je calcule le taux horaire des primes ou des éléments de rémunération variable

Une série de formule de calcul du taux horaire des primes ou des éléments de rémunération variable ci-après :

Formule de calcul des primes mensuelles calculées en fonction du temps de présence

* Il convient de retenir le même dénominateur que celui prévu pour le calcul du taux horaire de base.

Formule de calcul des éléments de rémunération variable

* Il convient de retenir le même dénominateur que celui prévu pour le calcul du taux horaire de base.

Étape 5 : je calcule le taux horaire global

Il correspond à la somme des taux horaires calculés à l’étape 3 et, le cas échéant, à l’étape 4.

Taux horaire de base + taux horaire des primes mensuelles calculée en fonction du temps de présence + taux horaire en cas de rémunération variable.

Pour les salariés à temps partiel et les travailleurs temporaires, un taux horaire d’indemnité d’activité partielle à minima égal au Smic, ce qui revient indirectement à leur garantir la rémunération mensuelle minimale (article R5122-18 du Code du travail).

Si je place un apprenti en activité partielle, l’activité partielle est-elle valable seulement pour le temps passé en entreprise ou également pour le temps passé ou prévu en CFA ?

Il n’y a pas de distinction à opérer entre période en entreprise et période en CFA. L’apprenti placé en activité partielle l’est au titre de son temps de travail habituel qui inclut donc le temps de formation.

Quelle est la rémunération d’un apprenti placé en activité partielle ?

Si la rémunération de l’apprenti est inférieure au SMIC : ils reçoivent une indemnité horaire égale au pourcentage du SMIC qui leur est applicable.

Si la rémunération de l’apprenti est égale ou supérieure au SMIC : ils perçoivent une indemnité qui ne peut être inférieure au taux horaire du SMIC.

La période d’activité partielle allonge-t-elle la durée du contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ?

NON. Le fait que le salarié soit placé en activité partielle ne conduit pas automatiquement à la prolongation de son contrat. En effet, les modalités de réalisation de la formation à distance sont facilitées afin de permettre, autant que possible, la poursuite de la formation selon le calendrier initialement prévu. En revanche, si la session de formation est reportée ou si l’ensemble de la formation n’a pu être réalisée à distance voire l’examen décalé, il pourra s’avérer nécessaire de prolonger le contrat par avenant.

Traitement des jours fériés habituellement travaillés dans l’entreprise

Je dois les indemniser au titre de l’activité partielle dans les conditions de droit commun, c’est-à-dire à hauteur de 60 % du salaire horaire brut ou plus si un accord collectif ou une décision unilatérale le prévoit.

Traitement des jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise

Ils sont à traiter de la même façon que les jours de congés payés : je ne peux donc pas placer mes salariés en activité partielle et ne pourrai pas demander d’allocation pour ces périodes.

Récapitulatif de l’indemnisation des jours fériés dans les TP :

Ouvriers

ETAM et Cadres

Loi

Convention Collective

Loi

Arrêté « Croizat » du 31 mai 1946

Jours fériés
(autre que le 1er mai)

Totaliser 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement.

Avoir accompli, dans une ou plusieurs entreprises de Travaux Publics, 200 heures de travail au minimum au cours des 2 mois qui précèdent le jour férié visé.
ET
Avoir accompli à la fois le dernier jour de travail précédant le jour férié et le 1er jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d’absence préalablement accordée ; toutefois, il n’est pas tenu compte d’une absence pour maladie se terminant la dernière journée de travail précédant le jour férié, ou d’une absence pour maladie commençant la première journée de travail suivant ledit jour férié.

Totaliser 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement.

Aucune condition.

1er mai

Aucune condition.

Aucune condition.

Pour plus d’information sur le chômage des jours fériés, je peux consulter l’article sur le site internet de la FNTP.

Pour les ouvriers

Les ouvriers perçoivent la prime de vacances dès lors qu’ils ont accompli 1 200h de travail au cours de la période d’acquisition des congés payés (du 1er avril au 31 mars). La Convention Collective des Ouvriers (article 5.8) prévoit que les périodes d’activité partielle sont prises en compte dans le quota des 1 200h dans la limite de 75 heures. En conséquence, en raison de son placement en activité partielle, un de mes Ouvriers peut ne pas atteindre le seuil de 1 200 heures y compris en prenant en compte 75h d’activité partielle.

Pour les ETAM et les Cadres

Les ETAM et Cadres perçoivent la prime de vacances dès lors qu’ils ont 6 mois de présence dans une ou plusieurs entreprises du BTP. Leur prime de vacances n’est donc pas impactée par l’activité partielle.

L’activité partielle est retenue en totalité par les caisses de congés pour le calcul de la durée du congé dès lors que le droit est ouvert.

  • le nombre d’heures chômées indemnisées au titre de l’activité partielle ;
  • le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité ;
  • les sommes versées à mon salarié au titre de la période considérée.

La demande est effectuée par voie dématérialisée. Après vérification, l’allocation d’activité partielle est liquidée mensuellement par l’Agence de services et des paiements.

Cas général

L’allocation que me verse l’État correspond à 36 % de la rémunération horaire antérieure brute, dans la limite de 4,5 fois le SMIC horaire brut.

Voir tableau récapitulatif des indemnités plus bas.

Exemple :

Un salariée placé en activité partielle bénéficie d’une rémunération égale à 5 SMIC. J’ai l’obligation de l’indemniser à hauteur de 60 % de sa rémunération brute. L’État me remboursera 36 % de 4,5 SMIC brut. Mon reste à charge est de 40%.

Modalités de calcul de l’allocation d’activité partielle

Elles sont identiques aux modalités de calcul de l’indemnité d’activité partielle.

OUI, l’allocation d’activité partielle est limitée à :

  • 1 000 heures par an et par salarié ;
  • 100 heures par an et par salarié en cas de transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise.

Lorsque j’ai déjà eu recours à l’activité partielle au cours des 36 derniers mois, je dois souscrire à des engagements en termes de :

  • maintien dans l’emploi des salariés pendant une durée pouvant atteindre le double de la période d’autorisation ;
  • actions spécifiques de formation pour les salariés placés en activité partielle ;
  • actions en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;
  • actions visant à rétablir la situation économique de l’entreprise.

Je les mentionne dans ma nouvelle demande d’autorisation. Puis l’administration les fixe dans la décision d’autorisation qu’elle me notifie. Pour ce faire, elle tient compte de la situation de mon entreprise, d’un éventuel accord collectif sur les conditions du recours à l’activité partielle ou, à défaut, de mes propositions figurant dans la demande d’autorisation ainsi que de la récurrence du recours à l’activité partielle dans l’établissement.

À quoi est-elle assujettie ?

L’indemnité légale d’activité partielle est un revenu de remplacement au sens de l’article L136-1-2 du code de la sécurité sociale et est assujettie à la CSG et à la CRDS selon les modalités applicables aux revenus de remplacement.

Activité partielle

Taux (en %)

Total (en %)

Assiette (en %)

CSG

6,20

6,70

98,25 % des indeminités*

CRDS

0,50

Cotisation supplémentaire maladie Alsace Moselle

1,50

*La réduction de 1,75 % sur l’assiette de la CSG et CRDS n’est pas applicable sur la fraction des rémunérations dépassant 4 fois le plafond de la sécurité sociale : les indemnités d’activité partielles doivent être ajoutées au salaire pour apprécier ce seuil.

Les bénéficiaires de revenus de remplacement des départements d’Alsace-Moselle sont redevables d’une cotisation maladie spécifique, sauf dispositif d’exonération totale ou partielle. Le taux de cette cotisation est fixé à 1,30 % depuis le 1er avril 2022. La cotisation n’est pas due sur les indemnités journalières. Elle s’ajoute à la cotisation de 1 % pour les pensions de retraite complémentaire ou supplémentaire.

Quelles sont les mentions qui doivent figurer sur le bulletin de paie?

L’article R3243-1 du Code du travail fixe les mentions devant figurer sur le bulletin de paie du salarié placé en activité partielle :

  • le nombre d’heures chômées indemnisées au titre de l’activité partielle ;
  • le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité ;
  • le montant de l’indemnité correspondante versée au salarié.

L’objectif est de permettre au salarié d’être mieux informé sur la mise en œuvre du dispositif d’activité partielle le concernant, mais aussi pour faciliter le contrôle et l’instruction des demandes d’indemnisation.

Sur le salaire de référence

Le salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de préavis est déterminé en fonction de la durée légale ou conventionnelle de travail applicable dans l’entreprise pour un salarié à temps plein, ou de la durée prévue dans son contrat pour un salarié à temps partiel.

Par ailleurs, les salariés ne pouvant généralement pas refuser leur mise en activité partielle, la Cour de cassation a jugé, par souci d’équité, que la rémunération prise en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement devait correspondre à celle qu’ils auraient perçue en l’absence d’activité partielle*.

Ce principe de neutralisation des effets de l’activité partielle sur les indemnités de rupture devrait, selon nous, s’appliquer à toutes les formes de rupture du contrat de travail, qu’il s’agisse d’un départ à la retraite, d’une mise à la retraite ou d’une rupture conventionnelle.

*Cass. soc., 27 févr. 1991, no 88-42.705 ; Cass. soc., 9 mars 1999, no 96-44.439

Sur l’ancienneté prise en compte

Le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est considéré comme suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité*. La période de suspension du contrat de travail en cas d’activité partielle n’est pas prise en compte pour l’ancienneté du salarié.

*L5122-1, II du Code du travail

Indemnité (salarié)

Allocation (employeur)

Taux

60 % de la rémunération antérieure brute

36 % de la rémunération antérieure brute

Plancher

Rémunération mensuelle minimale
environ 9,40 €

8,46 €

Plafond

60 % de 4,5 SMIC
Soit 32,08 € par heure non travaillée

36 % de 4,5 SMIC
Soit  19,25 par heure non travaillée

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