Vie du contrat de travail

Un avertissement est une sanction dite « légère » qui ne nécessite pas obligatoirement de convoquer au préalable le salarié à un entretien préalable à sanction.

La mise à pied disciplinaire constitue une sanction « lourde » qui nécessite au préalable de convoquer le salarié à un entretien préalable à sanction.  Le modèle de courrier ci-dessous vous permet de notifier une mise à pied dans le respect du cadre légal.

Le présent modèle rappelle les conditions de mise en oeuvre du renouvellement de la période d’essai, conformément aux conventions collectives des travaux publics, et vise à garantir une formalisation rigoureuse et juridiquement sécurisée de cette étape essentielle du contrat de travail. Des notes explicatives sont disponibles en fin de document.

Ce modèle de CDI (hors forfait jours) comporte les principales clauses à retrouver dans un contrat de travail (période d’essai, durée du travail, rémunération, lieu de travail, etc…). Il intègre des options à choix déroulants selon la catégorie du salarié (ouvrier ETAM cadre) afin de faciliter son remplissage. Des notes explicatives sont disponibles à la fin du document.

Ce modèle s’applique aux cadres embauchés en convention de forfait annuel en jours depuis le 1^er octobre 2021, en application de l’article 3.3 de la Convention Collective Nationale des Cadres des Travaux Publics du 20 novembre 2015 tel que modifié par l’avenant n°2 du 17 juin 2021. Il est accompagné de notes explicatives.

Ce modèle s’applique aux techniciens et agents de maîtrise embauchés en convention de forfait annuel en jours en application de l’article 4.2.9 de la Convention Collective Nationale des ETAM des Travaux Publics du 12 juillet 2006. Il est accompagné de notes explicatives.

Le CDI de chantier est un CDI particulier qui obéit à des règles de validité et de rupture spécifiques.

Il permet à l’employeur d’ajuster l’emploi à la durée réelle d’un chantier en précisant que l’achèvement des tâches confiées au salarié peut, le cas échéant,  constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Dans le cadre d’une procédure de licenciement pour inaptitude, professionnelle ou non, l’employeur doit, avant de licencier le salarié pour ce motif, et sauf exceptions limitativement prévues par la loi, rechercher un reclassement pour le salarié.

Le poste de reclassement proposé doit être :

• conforme aux conclusions écrites du médecin du travail et aux indications qu’il a formulées
• approprié aux capacités du salarié
• aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutation, aménagement, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Lorsqu’un salarié est absent sans justification, cela peut constituer une faute. La première étape que nous vous conseillons avant de prendre une sanction est d’envoyer un courrier lui demandant de justifier cette absence.

Ce premier courrier de demande de justification d’absence doit être envoyé au salarié à l’expiration du délai éventuellement prévu par le contrat, le règlement intérieur ou la convention collective applicable.

Lorsqu’un salarié est absent sans motif, et n’a pas répondu à une première demande de justification d’absence, il est recommandé de lui envoyer dans un second temps une mise en demeure pour lui redemander de justifier cette absence et, à défaut, de reprendre son poste.

Ce courrier de mise en demeure (qui ne doit pas être utilisé dans le cadre de la présomption de démission) doit être envoyé au salarié plusieurs jours après avoir envoyé la première demande de justification d’absence, afin de lui laisser le temps de répondre.

Avant de prononcer une sanction disciplinaire dite « lourde » , l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable afin de lui permettre de s’expliquer sur les faits reprochés. Cette convocation doit être formalisée par écrit. Le modèle de courrier ci-dessous vous permet de rédiger une convocation dans le respect de la procédure légale.

Le courrier de convocation à entretien préalable à sanction comporte des mentions spécifiques qui diffèrent de celles applicables en cas d’entretien préalable à licenciement.

En cette période de crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, le télétravail est au cœur de l’actualité sociale. Les règles concernant sa mise en œuvre ne cessent d’évoluer : d’abord en 2017 avec les ordonnances « Macron », puis en 2020 avec le nouvel accord national interprofessionnel.

Le support propose de revenir de façon concrète et synthétique, sur les règles applicables dans les TP en matière de télétravail, qu’il soit mis en place de manière régulière, occasionnelle, ou exceptionnelle comme cela a pu être le cas dans le cadre de la pandémie.

Il tient compte notamment des nouveautés issues de la loi dite « Rixain » du 24 décembre 2021, qui ajoute une nouvelle mention obligatoire au contenu de l’accord collectif ou de la charte télétravail.

Ce support tient également compte de la fin du protocole sanitaire en entreprise depuis le 14 mars 2022 et, par voie de conséquence, de la fin des recommandations gouvernementales en matière de recours au télétravail.

Attention ! Depuis le 1^er janvier 2023, les entreprises ne sont plus en mesure de transmettre à l’autorité administrative, pour validation, un accord collectif relatif à l’APLD.

La modification d’un accord déjà validé avant cette date reste toutefois possible après le 31 décembre 2022, conformément au IX de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020.

Il convient de ne pas confondre la date butoir du 31 décembre 2022 (date au-delà de laquelle il n’est plus possible d’entrer dans le dispositif), avec la date de fin de l’accord (qui emporte la fin de la mobilisation du dispositif pour le ou les entreprise(s) concernées).

L’accord du 4 décembre 2018 relatif aux contrats courts dans les Travaux Publics est entré en vigueur le 6 novembre 2019.

Ce support vous présente les mesures prévues par cet accord applicables aux CDD et aux contrats de mission (réduction ou suppression du délai de carence, augmentation du nombre de renouvellements, abondement du CPF etc.).
Il intègre de nombreux schémas et tableaux récapitulatifs afin de faciliter la compréhension de ces nouvelles règles.