Prêt de main d’oeuvre & salariés étrangers

26/03/2026 • Décryptage

veille sociale

Droit social
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Retrouvez le décryptage des dernières jurisprudences relatives au prêt de main d'oeuvre et aux salariés étrangers

Les derniers arrêts en droit du travail peuvent avoir un impact sur vos pratiques RH ainsi que sur vos obligations légales et conventionnelles.

Dans cette veille sociale, nous les décryptons pour vous en vous proposant :
• Des synthèses claires des dernières jurisprudences ;
• Des recommandations opérationnelles pour ajuster vos pratiques RH ;
• Et des points de vigilance essentiels pour garantir votre conformité aux dispositions légales mais aussi conventionnelles de branche.

Mettre un salarié à disposition d’une autre entreprise ne signifie pas transférer ses responsabilités. C’est le message sans équivoque que vient d’adresser la Cour de cassation aux employeurs qui recourent au prêt de main d’œuvre.

Les faits sont parlants. Un salarié prêté à une filiale étrangère travaillait 84 heures par semaine, participait à des réunions en pleine nuit, et a finalement été victime d’un accident. L’entreprise prêteuse pensait s’être couverte en lui faisant signer un contrat local avec l’entreprise d’accueil. La Cour n’a pas retenu cet argument.

La décision repose sur deux principes fermes. D’abord, le contrat de travail français n’est pas suspendu pendant la mission : les heures supplémentaires effectuées chez l’entreprise utilisatrice restent dues par l’employeur d’origine. Ensuite, et c’est le point clé, l’obligation de sécurité ne se délègue pas. L’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice sont toutes deux responsables – simultanément. Ainsi,, il résulte des dispositions combinées des articles L4121-1 et L1251-21 du code du travail que l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice sont tenues, à l’égard des salariés mis à disposition, d’une obligation de sécurité dont elles doivent assurer l’effectivité, chacune au regard des obligations que les textes mettent à leur charge en matière de prévention des risques.

Notre leçon pratique

Signer une convention de mise à disposition ne suffit pas. Il faut assurer un suivi actif des conditions de travail du salarié, même à distance, et s’assurer que la convention encadre précisément les responsabilités de chaque partie. Concrètement, cela impose de rester informé des conditions réelles de travail du salarié détaché, de s’assurer que la convention de mise à disposition encadre précisément les responsabilités de chaque partie, et de mettre en place un suivi actif – temps de travail, conditions de mission, état de santé – et non de simplement confier le salarié et attendre son retour.

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