Durée du travail, repos et congés payés dans les travaux publics

Jusqu’à présent, la Cour de cassation considérait que les jours de congés payés ne pouvaient pas être pris en compte pour la détermination des heures supplémentaires, sauf dispositions légales, conventionnelles ou usage contraires (Cass. soc., 9 février 2011, n° 09-42.939).

Dans un arrêt rendu le 10 septembre 2025, elle a opéré un revirement de jurisprudence : désormais, en cas de décompte hebdomadaire du temps de travail, le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit inclure les jours de congé payé.

Cet arrêt s’appuie sur le droit européen, qui considère que toute règle nationale ayant un effet potentiellement dissuasif sur la prise du congé annuel par un salarié, notamment en créant un désavantage financier, est incompatible avec la finalité du droit au congé annuel payé.

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Dans un arrêt en date du 7 janvier 2026, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence rendue en septembre 2025 (Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-14.455), toujours sur le fondement du droit européen.

Dans l’affaire considérée, le salarié était soumis à un décompte du temps de travail sur 2 semaines. La Cour de cassation a considéré que le salarié, en cas de prise de congés payés, pouvait prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé durant l’intégralité des 2 semaines.  

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Le 3 juin 2026, la Cour de cassation a précisé que la priorité accordée aux salariés à temps partiel pour l’attribution des emplois à temps complet ne s’applique pas aux emplois occupés par les salariés d’une autre entreprise telle qu’une entreprise de sous-traitance.

En effet, selon l’article L. 3123-3 du Code du travail, lorsque les salariés à temps partiel souhaitent reprendre un emploi à temps complet, ils bénéficient d’une priorité d’accès à ces emplois.

La Cour de cassation a rappelé que cette priorité d’accès aux emplois à temps complet concerne les emplois de l’établissement ou de l’entreprise qui sont équivalents ou de même catégorie que celui occupé précédemment par le salarié à temps partiel ou, si une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d’un emploi présentant des caractéristiques différentes.

En revanche, elle indique que les emplois à temps complet confiés à une entreprise de sous-traitance sont exclus de cette priorité d’accès.

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Légalement, il est interdit de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine (C. trav. art. L. 3132-1). Conséquence de cette interdiction : tout salarié a droit à un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures, auxquelles il faut ajouter le repos quotidien, qui s’établit à 11 heures dans le cas général (C. trav. art. L. 3132-2).

La Cour de cassation rappelle que l’article L. 3132-1 du code du travail impose que toute semaine civile comporte un repos de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, mais « sans exiger que cette période minimale de repos hebdomadaire soit accordée au plus tard le jour qui suit une période de six jours de travail consécutifs. »

C’est donc bien dans le cadre de la semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures, que doit être accordé le repos hebdomadaire. En d’autres termes, tant que chaque semaine civile comporte un jour de repos, il est possible de faire travailler un salarié plus de six jours d’affilée entre deux repos hebdomadaires.

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Lorsque le salarié est dans l’impossibilité de prendre tout ou partie des congés payés acquis pour cause d’accident ou de maladie sur la période de prise de congés payés, ces derniers sont reportés (C. trav., art. L. 3141-19-1).

Par principe, les congés payés sont reportés pour 15 mois à compter de la réception par le salarié de l’information sur le nombre de congés payés reportés et sur la date butoir de report des congés payés (C. trav., art. L. 3141-19-3).

Dans un arrêt du 13 novembre 2025, la Cour de cassation a précisé le sort des congés payés reportés lorsque le salarié est de nouveau en arrêt maladie pendant la période de report des congés payés. Elle affirme que « lorsque le délai de report des congés payés coïncide avec une période de travail, l’employeur ne peut invoquer l’extinction des droits à congé payé au terme de ce délai qu’à la condition de justifier avoir accompli, en temps utile, les diligences qui lui incombent légalement afin d’assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé ».

Dans l’affaire jugée, un salarié en arrêt maladie de longue durée devait prendre 13 jours de congés payés reportés avant le 31 mars 2020. En raison d’un nouvel arrêt de travail à compter du 5 mars 2020, il n’a pas pu exercer son droit à congé, dont la prise avait été fixée au cours du mois de mars 2020. L’employeur avait donc supprimé les congés payés à l’expiration du délai de report. Or, le salarié ayant repris le travail pendant un an avant de retomber malade, l’employeur ne démontrait pas avoir mis, en temps utile, le salarié en mesure d’exercer ses droits à congé payé avant le terme du délai de report. En conséquence, la Cour de cassation a approuvé la cour d’appel d’avoir considéré que les 13 jours de congés reportés ne pouvaient pas être perdus.

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Par un arrêt en date du 17 juin 2026, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence : « le droit à congé payé ne peut s’éteindre que si l’employeur a accompli, en temps utile, les diligences qui lui incombent légalement afin d’assurer au salarié la possibilité de l’exercer effectivement ».

Ces diligences doivent être accomplies avant l’expiration de chaque période de prise de congés payés et, le cas échéant, avant le terme du délai de report des congés payés.

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