Mis à jour le 17/04/26
28/01/2026 • Décryptage
démission
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veille sociale
Retrouvez le décryptage des dernières jurisprudences relatives à la rupture du contrat de travail (licenciement, démission, inaptitude, etc).
Mis à jour le 17/04/26
Les derniers arrêts en droit du travail et en protection sociale peuvent avoir un impact sur vos pratiques RH ainsi que sur vos obligations légales et conventionnelles.
Dans cette veille sociale, nous les décryptons pour vous en vous proposant :
• Des synthèses claires des dernières jurisprudences ;
• Des recommandations opérationnelles pour ajuster vos pratiques RH ;
• Et des points de vigilance essentiels pour garantir votre conformité aux dispositions légales mais aussi conventionnelles de branche.
Dans un arrêt du 10 décembre 2025, la Cour de cassation rappelle que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée et invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.
Ensuite, elle rappelle que la reconnaissance d’une maladie professionnelle par la CPAM – et donc l’opposabilité à l’employeur de cette décision dans ses rapports avec la CPAM – n’empêche pas l’employeur de contester cette origine professionnelle dans ses rapports avec le salarié, en particulier lors d’un licenciement pour inaptitude.
Dans ce cas, il appartient au juge prud’homal d’apprécier lui‑même et souverainement si l’inaptitude est d’origine professionnelle ou non professionnelle, au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties.
Cet arrêt s’inscrit dans la continuité d’une jurisprudence antérieure estimant que la décision de reconnaissance de maladie professionnelle par la CPAM n’est pas de nature à constituer à elle seule la preuve de l’origine professionnelle de la maladie (Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-19.841).
Pour consulter l’arrêt, cliquez ici.
La Cour de cassation, dans un arrêt du 10 décembre 2025, s’est prononcée sur la responsabilité de l’employeur en cas d’accident du travail durant un congé de formation.
En l’espèce, un salarié ayant bénéficié d’un congé individuel de formation (CIF), l’équivalent de l’actuel projet de transition professionnelle (PTP), a subi un accident de travail lors de son stage pratique réalisé dans le cadre de son CIF.
À la suite de cet accident, le salarié a été déclaré inapte à conserver son poste de travail et a été licencié pour ce motif (impossibilité de reclassement). Le salarié a donc décidé de contester cette décision devant le CPH, en arguant que son inaptitude était d’origine professionnelle. Selon lui, le lien contractuel avec son employeur demeurait durant toute la durée du CIF, de sorte qu’il s’agissait bien d’un accident du travail. En revanche, ce positionnement n’était pas partagé par l’employeur qui estimait que durant le stage, l’organisme de formation s’était substitué à lui au regard de la législation relative aux accidents du travail.
Selon la Cour de cassation, la personne ou l’organisme responsable de la gestion du centre de formation professionnelle n’est pas, au sens de l’article L. 1226-6 du Code du travail, un autre employeur pendant la durée du congé individuel de formation dont bénéficie le salarié.
Autrement dit, bien que l’accident survienne au cours du stage dans le cadre d’un CIF celui-ci doit être considéré comme ayant une origine professionnelle et l’employeur demeure responsable de la sécurité de son salarié.
Par analogie, cette décision est susceptible d’être transposée aux accidents survenant dans le cadre du PTP.
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Lorsqu’à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ou non professionnelle, le salarié est déclaré inapte à son emploi par le médecin du travail, l’employeur doit chercher à le reclasser, sauf dispense expresse formulée par le médecin du travail (C. trav., art. L1226-2).
L’employeur ne peut licencier le salarié que s’il justifie de son impossibilité de proposer un reclassement conforme aux recommandations du médecin du travail ou du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions (C.trav., art. L1226-2-1)
Dès lors que l’employeur a proposé au salarié un emploi conforme aux recommandations médicales, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail, et qu’il a satisfait aux autres exigences légales (consultation du CSE, etc.), son obligation de reclassement est réputée remplie. Il bénéficie d’une présomption de respect de son obligation de reclassement (C.trav., art. L1226-2-1).
Cette présomption permet à l’employeur de licencier pour inaptitude le salarié qui refuse l’emploi de reclassement proposé conforme à ces prescriptions légales sans avoir à justifier de l’impossibilité de proposer d’autres postes ( Cass. soc., 5 mars 2025, n° 23-21.784)
La Cour de cassation considère que, si l’obligation de reclassement doit être réputée remplie lorsque l’employeur a proposé un emploi conforme aux recommandations du médecin du travail, « il en résulte que lorsque le salarié conteste la compatibilité de l’emploi proposé avec les recommandations du médecin du travail émises dans l’avis d’inaptitude, il appartient à l’employeur de solliciter à nouveau l’avis de ce dernier ».
En pratique, la mise en œuvre de ces règles par l’employeur doit s’effectuer avec précaution.
D’une part, comme l’avait déjà indiqué la Cour de cassation, il doit s’assurer que l’emploi de reclassement proposé est, en pratique, compatible avec les préconisations du médecin du travail, le cas échéant en sollicitant l’avis du médecin ( Cass. soc., 21 juin 2023, n° 21-24.279).
D’autre part, il ne doit pas immédiatement enclencher la procédure de licenciement si le salarié refuse le reclassement l’estimant incompatible avec les préconisations médicales.
En cas de contestation du salarié sur cette compatibilité, l’employeur doit à nouveau saisir le médecin du travail pour lui détailler les tâches qu’implique le poste de reclassement proposé et recueillir son avis sur sa compatibilité avec les préconisations médicales. Ce n’est que si le médecin du travail confirme cette compatibilité, et que le salarié maintient son refus du poste, que l’employeur pourra licencier le salarié pour inaptitude.
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Le 11 mars 2026, la Cour de cassation a précisé que les absences résultant d’un accident de trajet ne doivent pas être prises en compte dans le calcul de l’ancienneté pour déterminer le droit à l’indemnité légale de licenciement et son montant. Cette exclusion s’applique sauf si un accord ou une convention collective prévoient des dispositions plus favorables.
Pour rappel, sauf en cas de faute grave ou lourde, un salarié en contrat à durée indéterminée bénéficie de l’indemnité légale de licenciement dès lors qu’il justifie de huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur.
En principe, les périodes de suspension du contrat de travail n’entrent pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement et calculer son montant (L.1234-11).
A ce titre, la cour rappelle que c’est notamment le cas des absences pour maladie.
Elle indique ensuite que cela vaut à la seule exception de la suspension du contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie (Art L. 1226-7).
L’accident de trajet ne faisant pas partie de ces exceptions, l’absence du salarié ne pouvait donc être intégrée à l’ancienneté utilisée pour calculer son indemnité légale de licenciement.
Attention, les Conventions collectives des Cadres, ETAM et Ouvriers des Travaux Publics prévoient que les périodes d’interruption, dont celles pour maladie, accident ou maternité sont intégralement prises en compte pour le calcul de l’ancienneté servant à déterminer l’indemnité conventionnelle de licenciement.
Dès lors que ces Conventions collectives ne distinguent pas selon le caractère professionnel ou non de la maladie ou de l’accident, l’arrêt de travail consécutif à un accident de trajet doit également être retenu dans l’appréciation de l’ancienneté conventionnelle.
Cette définition conventionnelle de l’ancienneté n’est pas applicable au calcul de l’indemnité légale de licenciement.
Lorsqu’un salarié entend contester la rupture de son contrat de travail, il dispose de 12 mois à compter de la notification de la rupture pour engager cette action (c. trav. art. L. 1471-1)
En l’occurrence, une salariée dont la transaction a été annulée conteste son licenciement plus de 12 mois après en avoir reçu notification.
La transaction ayant été annulée, la salariée était-elle en mesure de contester son licenciement plus de 12 mois après en avoir reçu la notification ?
La Cour de cassation répond par l’affirmative : la transaction fait obstacle à l’introduction ou à la poursuite entre les parties d’une action en justice ayant le même objet (c. civ. art. 2052). La prescription d’une action relative à l’objet de la transaction est donc suspendue (c. civ. art. 2234)
La Cour de cassation en déduit qu’une transaction signée après un licenciement suspend le délai de 12 mois applicable à l’action en contestation de ce licenciement.
Mais, si une décision de justice annule l’accord transactionnel, la Cour de cassation considère que le délai recommence alors à courir ouvrant ainsi la voie pour le salarié à une action en contestation de son licenciement.
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Lorsqu’une entreprise envisage une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, elle doit convoquer le salarié à un entretien préalable. À partir de la date de cet entretien, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour notifier la sanction, y compris en cas d’absence du salarié (C. trav., art. L.1332-2).
Si le salarié demande le report et que l’employeur l’accepte, le délai d’un mois court à compter de la nouvelle date. En revanche, si le demande émane de l’employeur, le délai reste fixé à la date initiale.
Mais quid de l’hypothèse où le salarié informe l’employeur de son impossibilité médicale de se présenter, certificat à l’appui, sans demander formellement un report ?
C’est à cette question que la Cour de cassation a répondu dans un arrêt en date 5 novembre 2025.
Elle considère ainsi que dans cette hypothèse, le délai d’un mois court à compter de la nouvelle date. Ce report n’est donc pas considéré comme un report unilatéral de l’employeur, mais comme la conséquence de l’empêchement médical du salarié.
Cette jurisprudence s’inscrit dans la continuité d’une jurisprudence antérieure admettant que l’employeur n’a pas à recommencer la procédure : il doit simplement informer le salarié en temps utile de la date reportée.
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Rappelons que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir :
À cet égard, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies par le code de commerce.
La Cour de cassation rappelle que l’article L. 233-3, I du code de commerce, auquel le code du travail renvoie, prévoit que toute personne, physique ou morale, est considérée comme en contrôlant une autre lorsqu’elle détient directement ou indirectement une fraction du capital lui conférant la majorité des droits de vote dans les assemblées générales de cette société.
Or, en l’espèce, le gérant d’une des sociétés, dont il était actionnaire majoritaire, détenait directement 70 % du capital d’une autre société dont il était président.
Par conséquent, il y avait bien un contrôle effectif entre ces sociétés, peu important que ce contrôle soit assuré par une personne physique en qualité de dirigeant et non par des liens capitalistiques entre les deux sociétés.
Le fait que des conditions de contrôle exigées par les textes puissent être remplies par une personne physique est conforme à la jurisprudence du Conseil d’État et de la Cour de cassation dans d’autres domaines :
-s’agissant de l’appréciation de la validité du PSE au regard des moyens dont dispose le groupe (cass. soc. 21 septembre 2017, n° 16-23273) ;
-ou de l’appréciation de l’entreprise dominante en vue de la mise en place d’un comité de groupe (cass. soc. 22 novembre 2023, n° 22-19282) ;
-ou encore de l’appréciation de la réalité des motifs économiques allégués à l’appui d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé présentée par une société qui fait partie d’un groupe (CE 14 juin 2021, n° 417940).
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Pour les effectifs se calculant selon les règles de décompte prévues par le code du travail (effectif « droit du travail »), sauf remplacement de salariés absents, les salariés mis à disposition sont en principe comptabilisés dans l’effectif de l’entreprise d’accueil, à condition qu’ils effectuent leur prestation dans les locaux de cette entreprise et qu’ils y travaillent depuis au moins un an. (c. trav. art. L. 1111-2).
Après avoir rappelé l’ensemble des dispositions applicables, tant européennes que françaises, la Cour a décidé que les salariés mis à disposition d’une entreprise qui remplissaient les conditions exigées pour être comptabilisés dans son effectif (être présent dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travailler depuis au moins un an) devaient être pris en compte pour déterminer si cette entreprise avait atteint ou non le seuil de 50 salariés à partir duquel tout « grand » licenciement collectif nécessite de mettre en place un PSE.
En l’occurrence, l’employeur aurait dû mettre en place un PSE, car, salariés mis à disposition compris, il avait un effectif de 50 salariés ; faute de PSE, le licenciement de la salariée était nul, car prononcé en l’absence de plan de sauvegarde de l’emploi.
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Le CDD, écrit et signé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche.
Sans entraîner une requalification du contrat, une transmission tardive ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (c. trav. art. L. 1245-1).
Qu’en est-il alors lorsqu’un salarié dont le CDD lui a été transmis tardivement réclame par ailleurs la requalification de son contrat en CDI : pourra-t-il cumuler l’indemnité due en cas de méconnaissance du délai légal de transmission du CDD avec l’indemnité de requalification en CDI ?
Pour la Cour de cassation, l’indemnité pour méconnaissance du délai légal de transmission du CDD et l’indemnité de requalification peuvent, sous réserve que les conditions légales de versement de chacune soient réunies, se cumuler, car elles ne réparent pas le même préjudice.
Cette décision est logique, car ces deux indemnités n’ont pas le même objet : l’indemnité pour transmission tardive répare le manquement à une obligation de forme et l’indemnité de requalification répare le préjudice subi du fait de la précarité du statut de salarié en CDD.
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En principe, l’employeur n’a pas justifié du motif de sa décision en cas de rupture de la période d’essai (C. trav., art. L. 1231-1). Toutefois, il ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai (C. trav., art. L. 1225-1).
Dans un arrêt du 25 mars 2026, la Cour de cassation a rappelé, au visa des articles L. 1225-1 et L. 1225-3 du Code du travail, que lorsque la rupture de la période d’essai intervient après que l’employeur a été informé de l’état de grossesse de la salariée, il incombe à ce dernier d’établir que sa décision repose sur des éléments objectifs, étrangers à toute considération liée à la grossesse.
Si la rupture de la période d’essai de la salariée enceinte reste possible, cette jurisprudence aménageant le régime probatoire applicable à cette rupture appelle les employeurs à une vigilance accrue : dès lors que l’état de grossesse est porté à leur connaissance, la rupture de la période d’essai doit être justifiée par des raisons professionnelles et non discriminatoires.
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Le 18 mars 2026, la Cour de cassation a précisé qu’au cours d’une procédure de rupture conventionnelle, le salarié titulaire d’un mandat extérieur à l’entreprise peut se prévaloir de la protection attachée à ce mandat seulement s’il en a informé l’employeur au plus tard lors du ou des entretiens préalables. La Cour a ajouté que le salarié peut également rapporter la preuve que l’employeur en avait déjà connaissance à cette date.
Pour rappel, les salariés titulaires d’un mandat extérieur à l’entreprise bénéficient d’une protection contre la rupture de leur contrat de travail. L’employeur est tenu, avant toute rupture, de respecter la procédure spéciale appliquée aux salariés protégés et d’obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, cela signifie que l’employeur ne peut pas se contenter de la procédure d’homologation. En effet, lorsque la rupture conventionnelle est conclue avec un salarié protégé, il est nécessaire d’obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail (L. 1237-15).
Toutefois, pour bénéficier de cette protection, le salarié titulaire d’un mandat extérieur doit avoir informé l’employeur de l’existence de ce mandat. Dans le cas contraire, le statut protecteur ne sera pas opposable à l’employeur, qui n’aura donc pas à solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Jusqu’alors, la Cour de cassation avait seulement indiqué que cette information devait intervenir « au plus tard au moment de la rupture conventionnelle » (Cass. Soc., 30 sept. 2015, n° 14-17.748).
Par cet arrêt du 18 mars, la Cour a clarifié sa position en indiquant que c’est au plus tard lors du ou des entretiens préalables que le salarié doit avoir informé l’employeur de l’existence de son mandat extérieur. À défaut, il appartiendra au salarié de démontrer que l’employeur en avait connaissance, sans quoi il sera privé de la protection attachée à son mandat.
Cet arrêt s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence applicable aux autres modes de rupture du contrat de travail (licenciement, mise à la retraite). Le salarié titulaire d’un mandat extérieur ne peut bénéficier de la protection afférente que s’il a informé l’employeur de son existence au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement, ou, s’il s’agit d’une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, au plus tard avant la notification de l’acte de rupture. À défaut, le salarié doit prouver que l’employeur en avait connaissance (Conseil constitutionnel, 14 mai 2012, n° 2012-242 ; Cass. Soc., 14 sept. 2012, n° 11-21.307).
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03/11/2017 • Article
À l’occasion de la rupture du contrat de travail, l’employeur et le salarié doivent procéder à la liquidation de leurs droits et obligations réciproques. L’employeur doit alors délivrer au salarié les documents suivants : certificat de travail, attestation lui permettant de faire valoir ses droits au chômage, et reçu pour solde de tout compte détaillant les sommes versées lors de la rupture.
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