Apprentissage et contrat de professionnalisation : salaires minima au 1er novembre 2024

L’apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de son âge ; en outre, sa rémunération progresse chaque nouvelle année calendaire d’exécution de son contrat. Le salaire minimum réglementaire perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du Smic ou du SMC (salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé) pour les 21 ans et plus.

Compte-tenu de l’augmentation du SMIC au 1er novembre 2024, les rémunérations légales pour les contrats en cours ou conclus depuis cette date sont désormais les suivantes :

(*) : % du SMIC ou du minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé, s’il est plus favorable. Les montants figurant dans le tableau correspondent à une rémunération en % du SMIC. Cliquez ici pour accéder aux barèmes des salaires minima conventionnels.

L’accord du 8 février 2005, étendu le 17 août 2005, relatif au statut de l’apprenti dans le Bâtiment et les Travaux Publics fixe des taux (%) de rémunération plus élevés que ceux prévus par la loi.Toutefois, pour la tranche d’âge de 26 à 29 ans, il convient d’appliquer la rémunération fixée par le décret du 28 décembre 2018, à savoir 100 % du SMIC ou, s’il est supérieur, du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant la durée d’exécution du contrat d’apprentissage.

(*) : % du SMIC ou du minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé, s’il est plus favorable. Les montants figurant dans le tableau correspondent à une rémunération en % du SMIC. Cliquez ici pour accéder aux barèmes des salaires minima conventionnels.

Il y a maintien de la rémunération entre deux contrats d’apprentissage uniquement si le jeune a obtenu le titre ou le diplôme préparé lors du précédent contrat (C. trav., art. D. 6222-29).

Si cette condition est remplie, deux hypothèses sont à envisager :

• La conclusion d’un nouveau contrat avec le même employeur : dans ce cas, la rémunération de l’apprenti sera au moins égale à celle qu’il percevait lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent.
• La conclusion d’un nouveau contrat d’apprentissage avec un employeur différent : dans ce cas, la rémunération de l’apprenti sera au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d’exécution du contrat. Cette règle fait référence au maintien de la rémunération conventionnelle si le nouveau contrat est conclu dans une entreprise appliquant la même convention collective que l’employeur précédent ou, à défaut, elle fait strictement référence au maintien minimal de la rémunération réglementaire.

Notez-le : Accord du 8 février 2005 :

Dans le BTP, la règle de maintien est plus favorable. En cas de contrats successifs, avec le même employeur ou avec un nouvel employeur d’une des branches du BTP, la rémunération du nouveau contrat ne pourra être inférieure à celle de la dernière année du contrat précédent, même si l’apprenti n’a pas obtenu sa certification lors du contrat précédent.

La majoration de 15 points s’applique uniquement à la rémunération réglementaire à laquelle peut prétendre l’apprenti au jour de la conclusion de ce nouveau contrat, si les 3 conditions cumulatives suivantes sont remplies :

• diplôme ou titre de même niveau que celui précédemment obtenu ;
• qualification en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou titre précédemment obtenu ;
• durée du contrat inférieure ou égale à 1 an.

À défaut de remplir ces 3 conditions, la majoration de 15 points ne s’applique pas.

Exemple :

Un jeune qui prépare un nouveau CAP en 1 an maximum (CAP B) en rapport direct avec un premier CAP (CAP A, dont la rémunération de la dernière année d’exécution était de 39 % du Smic) percevrait pendant sa nouvelle formation en CAP (CAP B), un salaire équivalent au dernier salaire perçu lors de son précédent contrat (39 % du Smic) + 15 points, soit 54 % du Smic.

Les jeunes issus d’une voie de formation autre que celle de l’apprentissage sont considérés, en ce qui concerne leur rémunération minimale, comme ayant accompli la durée d’apprentissage pour l’obtention de leur diplôme ou titre.

À noter que cette majoration de 15 points s’applique également à la dernière année du contrat pour les apprentis reconnus travailleurs handicapés lorsque la durée du contrat d’apprentissage est prolongée d’un an.

Contrairement à ce que prévoyait la circulaire du 24 janvier 2007 relative à la rémunération des apprentis, le « Questions/réponses » du ministère du Travail sur la rémunération des apprentis publié le 22 août 2019 prévoit que la majoration de 15 points s’applique à la rémunération réglementaire et non à la rémunération conventionnelle. Toutefois, si la rémunération conventionnelle applicable par le nouvel employeur de l’apprenti est plus favorable, c’est cette dernière qui s’appliquera. Il convient donc de comparer la rémunération réglementaire majorée de 15 points à la rémunération conventionnelle.

Les montants de rémunération majorée de 15 points sont les suivants :

(*) : % du SMIC ou du minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé, s’il est plus favorable. Les montants figurant dans le tableau correspondent à une rémunération en % du SMIC. Cliquez ici pour accéder aux barèmes des salaires minima conventionnels.

Article D. 6222-31 : Sous réserve de dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, les majorations ne peuvent conduire l’apprenti à percevoir un salaire supérieur à 100 % du salaire minimum de croissance.

Selon l’article D. 6222-28-1 du code du travail, lorsque la durée du contrat ou de la période d’apprentissage est inférieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l’objet du contrat, l’apprenti est considéré, en ce qui concerne sa rémunération, comme ayant accompli une durée d’apprentissage égale à ce cycle de formation.  

Par exemple : un étudiant a suivi la première année de master (master 1) hors apprentissage ; il conclut un contrat d’apprentissage dans le cadre de la deuxième et dernière année de master (master 2) ; bien qu’en première année contractuelle, l’année complète de première année de master sera appréciée comme si elle avait été effectuée en apprentissage, et, à ce titre, l’apprenti percevra pour sa seule année contractuelle de master 2 en apprentissage une rémunération du taux de 2^ème année de la tranche d’âge considérée.

(Source de l’exemple : précis de l’apprentissage du ministère du travail)

Le même raisonnement peut être appliqué pour un jeune qui prépare sa dernière année de BUT en apprentissage après avoir effectué les 2eres années sous statut scolaire.

Selon la DGEFP, dès lors que le même cursus a été réellement suivi, même « sous » un autre statut (scolaire ou universitaire, par exemple), il convient de prendre en compte l’année ou les années déjà suivies ainsi pour déterminer la rémunération à appliquer à l’apprenti.

L’apprenti peut donc prétendre à une rémunération de 3^ème année, par exception au principe général d’une rémunération correspondant à l’année contractuelle.

Il en serait autrement si une « dispense » ou une « passerelle » l’avait intégré directement en 3^ème année de ce cursus, en suivant un autre cursus de formation théorique (BTS, par exemple).

Lorsque l’apprentissage est prolongé en cas d’échec à l’obtention du diplôme ou du titre professionnel visé, le salaire minimum applicable pendant la prolongation est celui correspondant à la dernière année précédant cette prolongation.

Quand la durée du contrat dépasse celle du cycle de formation suivi, le principe est que tout dépassement de l’année contractuelle, même d’une seule journée, emporte rémunération au titre du taux de l’année supérieure. Ce principe souffre toutefois de certaines exceptions, telles que, par exemple, le « redoublement » chez le même employeur (article D. 6222-28 du même code), où la rémunération de cette période contractuelle supplémentaire est versée selon le même niveau que l’année précédente.

A noter que lorsque la durée du contrat ou de la période d’apprentissage est supérieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification en application d’une convention tripartite, le salaire minimum applicable pendant la prolongation est celui correspondant à la dernière année d’exécution du contrat précédant cette prolongation. (article D.6222-28-2 du code du travail).

Les apprentis préparant une licence professionnelle en une seule année perçoivent une rémunération au moins égale à la rémunération réglementaire afférente à une deuxième année d’exécution de contrat.(article D.6222-32 du code du travail).

Le salaire minimum des salariés en contrat de professionnalisation est fixé en pourcentage du SMIC. Il varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de sa qualification.

Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu à durée indéterminée, les dispositions relatives à la rémunération minimale du salarié s’appliquent pendant l’action de professionnalisation. Au-delà de cette période, le salarié est rémunéré dans les conditions de droit commun.

L’accord du 13 juillet 2004, relatif à la mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie dans les entreprises du Bâtiment et des Travaux Publics, étendu le 28 décembre 2004, a valorisé les taux de rémunération des contrats de professionnalisation de 10 points par rapport aux taux de rémunération prévus par la loi.

Compte-tenu de l’augmentation du SMIC au 1er novembre 2024, les montants de rémunération sont les suivants :

Le régime applicable aux cotisations patronales 

Pour rappel, suite à la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019, tous les employeurs d’apprentis, qu’ils soient artisans ou non, et peu importe leur effectif, bénéficient pleinement de la réduction générale de cotisations sur un périmètre complet (c’est‐à‐dire cotisations de retraite complémentaire et cotisations chômage incluses).

Cette réduction n’est toutefois possible que pour les rémunérations inférieures ou égales à 1,6 fois le SMIC. Nous vous invitons à vous assurer que la rémunération versée à votre apprenti, qui peut atteindre 100 % du salaire minimum conventionnel, est bien compris dans cette limite.

Le régime applicable aux cotisations sociales salariales : 

La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2025 prévoit l’abaissement du plafond d’exonération de cotisations sociales salariales pour les contrats d’apprentissage conclus à partir du 1er mars 2025 (article 23 de la loi).

Le décret n°2025-290 du 28 mars 2025 officialise cette mesure et prévoit l’exonération des apprentis de la totalité des cotisations salariales d’origine légale et conventionnelle pour la part de leur rémunération inférieure ou égale à 50 % du salaire minimum de croissance en vigueur, contre 79 % de ce salaire minimum auparavant. Le texte s’applique aux cotisations salariales dues au titre des contrats d’apprentissage conclus à compter du 1er mars 2025.

En résumé :

La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) prévoit désormais l’assujettissement à la CGS-CRDS au delà de 50% du SMIC pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 1er mars 2025 (article 22 de la loi).

Depuis le 1^er janvier 2019, il n’y a plus aucune exonération spécifique de cotisations pour les contrats de professionnalisation.

En revanche, l’employeur peut appliquer la réduction générale des cotisations patronales de sécurité sociale dite « réduction Fillon », si les conditions pour en bénéficier sont remplies.