13/03/2026 • Article • FNTP
Foire aux questions
Le contrat à durée indéterminée de chantier (CDI de chantier) est un outil particulièrement répandu et structurant dans le secteur des travaux publics. Cette FAQ a pour objectif d’apporter des réponses claires et précises aux questions les plus courantes que vous pouvez vous poser sur ce type de contrat, afin de sécuriser vos pratiques et d’informer au mieux vos équipes.
Nous attirons tout particulièrement votre attention sur la nature indéterminée du CDI de chantier : il s’agit d’un véritable contrat à durée indéterminée, dont la rupture, notamment à l’issue du chantier, doit répondre à des conditions strictes et à une motivation réelle et sérieuse.
Une vigilance accrue s’impose lors de la rédaction du contrat (mentions obligatoires, identification du chantier, conditions de recours) ainsi que lors de la justification de la fin de chantier, afin d’éviter tout risque de requalification par les juridictions.
Le contrat de chantier est un contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Il se distingue du CDI de droit commun en ce qu’il est conclu pour la durée des travaux ou des missions liés à la réalisation d’un chantier.
Le régime applicable à ce contrat a été profondément réformé par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a intégré dans la loi les pratiques antérieures fondées sur l’usage et la circulaire ministérielle du 1er octobre 1989.
Le Code du travail encadre uniquement sa forme (un CDI par principe), sa mise en œuvre dans les branches où il n’est pas d’usage d’y recourir ainsi que son mode de rupture (le licenciement pour fin de chantier).
Le recours au CDIC est strictement encadré par le Code du travail aux articles L. 1223-8 et L. 1223-9. Il est notamment prévu qu’un accord ou une convention de branche étendu en fixe les conditions, la taille des entreprises concernées, les activités éligibles, les mesures d’information du salarié, les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement, les garanties de formation et les modalités adaptées de rupture. À défaut d’un tel accord, il peut être conclu dans les secteurs où son usage était habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession au 1er janvier 2017, tels que les travaux publics.
Dans le secteur des travaux publics, le contrat de chantier existe par usage depuis plusieurs décennies.
En effet, dès la fin des années 1980, ce contrat a fait l’objet de plusieurs accords collectifs qui ont été intégrés, en partie, à la Convention Collective Nationale des Ouvriers du 15 décembre 1992. Son article 10.7 prévoit des dispositions spécifiques, notamment sur la procédure de licenciement pour fin de chantier, laquelle doit suivre la procédure de licenciement pour motif personnel et être précédée par une information/consultation des représentants du personnel avant la notification du licenciement.
Le fait de recourir à un CDI de chantier présente plusieurs avantages :
La justification du licenciement suppose que le contrat mentionne clairement qu’il est conclu pour un ou plusieurs chantiers déterminés, et que les tâches pour lesquelles le salarié a été embauché soient effectivement terminées, ce qui peut survenir avant que le chantier dans son ensemble soit achevé
La fin du chantier peut également être la cause du licenciement lorsque le salarié a occupé une fonction nécessitant sa présence du début à la fin du chantier.
Pour en savoir plus sur les périodes d’essai des salariés en CDI dans la branche des travaux publics, je peux consulter cette infographie.
En revanche, la rupture d’un CDI de chantier nécessite de respecter la procédure pour cause réelle et sérieuse d’une part et les dispositions conventionnelles d’autre part (art 10.7 CCN Ouvriers )
Pour en savoir plus sur la fin du CDI de chantier, je me reporte à la question « quelle procédure dois-je respecter pour mettre fin au CDI de chantier? »
Par ailleurs, si je ne justifie pas suffisamment la nature temporaire du contrat, le salarié peut demander la requalification en CDI classique.
En effet, le juge peut déclarer la clause de fin de chantier inopérante, et donc analyser la rupture comme un licenciement classique :
Le juge peut aussi considérer que l’employeur a détourné l’outil « CDI de chantier » pour gérer de l’effectif permanent, et appliquer le régime du CDI classique si :
Le contrat de chantier est par principe un contrat à durée indéterminée (CDI) (art. L. 1223-8 alinéa 3 du Code du travail). En droit commun du CDI, l’écrit n’est pas exigé, mais pour le CDI de chantier un écrit s’impose en pratique. Pour se prévaloir du licenciement pour fin de chantier, le CDI de chantier doit mentionner :
Conformément à l’article L1223-8 du code du travail tel que résultant de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et actuellement en vigueur, le contrat de chantier est un CDI conclu pour une durée indéterminée. Sa durée dépend uniquement de la durée du chantier, sans qu’aucune durée maximale ne soit fixée par la loi ni par nos dispositions conventionnelles.
Même s’il est conclu pour une durée indéterminée, le contrat de chantier est par nature temporaire.
Je ne peux donc pas y recourir afin de pourvoir un poste stable dans mon entreprise mais uniquement pour un ou plusieurs chantiers déterminés.
Pour plus de détails sur les risques encourus, je me reporte à la question n°2 sur les points de vigilance à avoir.
Je peux recruter un salarié en CDI de chantier pour une durée plus courte que celle du chantier global. En effet, le salarié peut être embauché spécifiquement pour réaliser des tâches déterminées, qui peuvent ne concerner qu’une phase précise du chantier. La réalisation de ces tâches peut donc intervenir bien avant l’achèvement total du chantier.
Il est essentiel de souligner que la validité de cette pratique dépend en grande partie de la rédaction du contrat de travail. Celui-ci doit mentionner explicitement qu’il s’agit d’un CDI de chantier, préciser le ou les chantiers concernés ainsi que les missions ou tâches confiées au salarié. La fin du contrat pourra alors intervenir dès l’achèvement de ces tâches, sans qu’il soit nécessaire d’attendre la fin du chantier dans son ensemble. Cela constitue un motif réel et sérieux de licenciement, à condition que la rupture n’intervienne pas simplement en cas de réduction d’activité ou de résiliation du contrat par le client, mais bien lorsque les missions confiées au salarié sont effectivement terminées.
En résumé, dans les travaux publics, il est juridiquement admis de recruter un salarié en CDI de chantier pour une durée inférieure à celle du chantier global, sous réserve que le contrat soit soigneusement rédigé et que la rupture intervienne à l’achèvement des tâches pour lesquelles le salarié a été engagé, conformément à la réglementation et à la jurisprudence constantes en la matière.
Rien n’interdit expressément d’engager un salarié en CDI de chantier en vue de le faire intervenir sur plusieurs chantiers déterminés qui se succèdent.
Le cas échéant, le CDI de chantier doit expressément mentionner les chantiers sur lesquels le salarié a vocation à intervenir (Cass. Soc., 8 avril 2009, n° 07-42942 ; Cass. Soc., 25 mai 2011, n°10-10852)
Concrètement, la mission et le lieu d’affection doivent être suffisamment précis, étant entendu que le chantier se définit communément comme un lieu où sont effectués des travaux et où sont regroupés des travailleurs et des matériaux. De ce fait, l’indication d’une adresse parait nécessaire.
Les chantiers doivent également pouvoir se succéder conformément à ce qui a été conclu dans le contrat de travail.
La jurisprudence semble admettre qu’un CDI de chantier puisse être conclu pour plusieurs chantiers concomitants (Cass. Soc., 8 avril 2009, n° 07-42942 ; Cass. Soc., 25 mai 2011, n°10-10852)
Dans ce cas, le salarié peut être affecté à différents chantiers situés sur plusieurs lieux de travail, avec des déplacements pouvant varier au cours d’une journée, d’une semaine ou d’un mois, dans un périmètre géographique défini en amont.
Cette possibilité est admise dès lors que le contrat précise clairement les missions du salarié ainsi que les lieux d’intervention.
Nous vous recommandons de rester prudent sur l’articulation des fins de missions et/ou de chantiers. En effet, si un des salariés est embauché sur deux chantiers en parallèle, dans le cadre d’un temps complet, et que ses tâches sur l’un des deux chantiers arrivent à échéance, le salarié ne basculera pas automatiquement à temps partiel
Il me faudra donc :
A défaut, le salarié devra être rémunéré sur une base temps complet car cela constitue une modification de son contrat de travail (Cass. soc., 19 nov. 1997, n° 95-45.139).
Je peux affecter de nouveaux chantiers à un salarié que j’ai déjà recruté sous CDI de chantier, même si ces chantiers n’étaient pas prévus ou mentionnés dans le contrat de travail initial.
Dans ce cas, il convient de faire signer au salarié un avenant à son CDI de chantier afin qu’il puisse intervenir sur un nouveau chantier et/ou réaliser de nouvelles tâches.
Je ne peux pas conclure un CDI de chantier au titre d’un contrat de professionnalisation.
Les finalités de ces deux contrats sont différentes : le CDI de chantier repose sur la réalisation d’un projet dont la durée est incertaine, tandis que le contrat de professionnalisation vise avant tout l’acquisition d’une qualification.
En pratique, cela poserait des difficultés, notamment si le chantier se termine avant la fin de la formation. De plus, le contrat de professionnalisation obéit à un cadre juridique strict qui prime sur toute autre forme de contrat, rendant cette combinaison juridiquement incompatible.
Concernant le versement des indemnités de petits déplacements, l’article 8.2 de la CCN Ouvriers du 15 décembre 1992 relatif aux bénéficiaires de ces indemnités, précise que :
En définitive, la notion de « non-sédentarité » est liée à la nature du lieu d’exécution de la prestation de travail, à savoir le chantier, qui n’est pas une installation fixe de l’entreprise et dont la durée reste temporaire.
Néanmoins, l’article 8.1 relatif à l’objet des indemnités de petits déplacements précise que celles-ci ont pour objet :
Or, si un salarié en CDI de chantier est en général rattaché à un seul chantier, il peut également intervenir sur plusieurs chantiers.
Pour compléter, la notion de non-sédentarité, au sens de la règlementation applicable en matière de sécurité sociale, se focalise sur l’existence ou non d’un travail sur chantier, sans qu’aucune précision ne soit donnée quant à l’existence d’une pluralité de chantiers.
Concernant le versement des indemnités de grand déplacement, nous attirons votre attention sur un risque de redressement URSSAF, compte-tenu des décisions de justice dans lesquelles les juges considèrent que les salariés embauchés en CDI de chantier ne sont pas en situation de grand déplacement ( Cass. Civ. 2e, 15 septembre 2016, n° 15-22146 ; CA Amiens, 28 juin 2021, n° 19/05316 ; CA Rennes, 31 août 2016, n° 15/02455 ; CA Caen, 13 octobre 2022, n° 19/03208)
En effet, il résulte de la jurisprudence que, lorsqu’un CDI de chantier mentionne le chantier comme lieu habituel de travail, le salarié n’est pas regardé comme étant en déplacement. Il en découle que les indemnités versées ne sont pas exonérées de cotisations sociales.
En tant qu’employeur, je suis tenu par les dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail, qui impose le transfert automatique des contrats de travail en cours, y compris les CDI de chantier, en cas de transfert d’entreprise. Je dois donc reprendre ces contrats avec toutes leurs spécificités.
Cela signifie que je suis obligé de respecter les termes initiaux des CDI de chantier, notamment leur durée liée à l’exécution du chantier en cours. Les salariés conservent leurs droits acquis, comme leur ancienneté et leur rémunération, et je ne peux pas modifier unilatéralement leurs conditions de travail.
Si le chantier concerné se poursuit après le transfert, je dois reprendre ces salariés dans le cadre de l’activité en cours. En revanche, si le chantier est terminé avant le transfert ou si des circonstances exceptionnelles empêchent sa poursuite, la situation peut être différente. Dans ce cas, je dois veiller à ce que la rupture des contrats respecte la réglementation applicable aux CDI de chantier.
Le salarié ne peut pas refuser le transfert automatique de son contrat de travail lors du transfert de l’entreprise, dans la mesure où l’article L. 1224-1 du Code du travail prévoit la poursuite des contrats en cours entre le nouvel employeur et les salariés de l’entreprise. Cette disposition est d’ordre public, ce qui signifie que le transfert se fait de plein droit, indépendamment de la volonté des parties.
Toutefois, il est important de noter que le salarié peut contester le transfert si celui-ci entraîne une modification substantielle de son contrat de travail (ex : modification de sa rémunération). En effet, selon s la jurisprudence, une modification des conditions de travail ne peut être imposée au salarié sans son consentement (Cass. Soc. 13/05/2009 n° 08-40.447)
Les salariés en CDI de chantier peuvent voter et se présenter comme candidats aux élections professionnelles, sous réserve de remplir certaines conditions.
Je veille à ce que le salarié respecte 4 critères définis par le Code du travail (art L. 2314-18 du Code du travail):
Un salarié en CDI de chantier peut se porter candidat s’il remplit les conditions suivantes telles que fixées par le Code du travail (art L. 2314-19 du Code du travail) :
Le mandat de représentant du personnel est directement lié au contrat de travail. Ainsi, dès que ce contrat prend fin, le salarié cesse d’être membre de l’entreprise et ne peut plus exercer ses fonctions de représentant.
La fin du CDI de chantier entraîne automatiquement la cessation du mandat, sans qu’une procédure spécifique soit requise.
Lorsque le CSE est consulté, il doit auditionner le salarié protégé avant de rendre son avis. Après cette étape, je peux transmettre ma demande d’autorisation à l’inspection du travail, qui a deux mois pour statuer. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est rejetée par défaut.
La fin du contrat de travail ne met pas immédiatement un terme au mandat de délégué syndical. En effet, il représente un syndicat et non uniquement les salariés de l’entreprise.
Le mandat se poursuit donc jusqu’au premier tour des élections professionnelles renouvelant l’instance qui avait permis de reconnaître la représentativité du syndicat l’ayant désigné.
Toutefois, le salarié peut lui-même mettre fin à son mandat en choisissant d’arrêter ses fonctions représentatives ou de quitter définitivement l’entreprise.
La fin du CDI de chantier n’est ni automatique ni systématique.
La rupture du CDI de chantier doit suivre la procédure légale de licenciement pour motif personnel.
L’article 10.7 de la CCN des Ouvriers des travaux publics fixe également des modalités spécifiques à cette procédure.
En revanche, ni la Convention Collective Nationale des ETAM ni celle des Cadres ne comportent de disposition sur le licenciement pour fin de chantier de ces catégories professionnelles.
En principe, c’est la fin du chantier qui justifie le licenciement du salarié (Art. L. 1236-8 du Code du travail; Cf. Cass. soc, 7 février 2007, n°05-45282). En effet, si le licenciement est notifié alors que le chantier n’est pas terminé, la Cour de cassation considère qu’il est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 6 janvier 2010, n° 08-44.059)
Néanmoins, si le salarié a été recruté en CDI de chantier en vue de réaliser des tâches précisément déterminées, indépendamment de la fin de chantier, je dois établir que ces tâches sont achevées pour me prévaloir du licenciement pour fin de chantier.
En effet, il ressort clairement de la jurisprudence que « l’achèvement d’un chantier constitue une cause de licenciement si le contrat a été conclu pour la durée de ce chantier, mais qu’il importe également d’examiner si les tâches pour lesquelles le salarié a été embauché sont terminées (Cass. Soc., 12 février 2002, n° 99-41239; Cass. Soc., 12 février 2014 n°12-29110)
Par ailleurs, l’article 10.7 de la Convention collective nationale des Ouvriers relatif à la procédure de licenciement pour fin de chantier fait systématiquement référence aux salariés « dont le réemploi ne peut être assuré lors de l’achèvement des tâches qui leur étaient confiées, lorsque ces personnes ont été employées sur un ou plusieurs chantiers » ou encore les salariés « engagés sur un chantier de longue durée dont le réemploi ne peut être assuré lors l’achèvement sur ce chantier des tâches qui leur étaient confiées ».
Compte tenu de ces différents éléments, nous estimons que lorsque les tâches du salarié sont terminées, même si le chantier se poursuit, le licenciement peut intervenir.
En conclusion pour se prévaloir du licenciement pour fin de chantier, il faut établir que les tâches du salarié ou le chantier sont achevés.
Par conséquent :
L’article 10.7 de la Convention collective nationale des Ouvriers précise que l’employeur informe et consulte les représentants du personnel dans un délai de 15 jours avant l’envoi des lettres de notification du licenciement aux salariés concernés.
Selon la Cour de cassation, le licenciement prononcé sans que cette procédure ait été respectée est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 31 oct. 2006, n° 04-46.258).
Il est prévu un dispositif spécifique pour les Ouvriers mais rien pour les ETAM et Cadres. A notre sens, la logique (et la prudence) voudraient qu’une procédure semblable soit appliquée pour ces catégories de personnel.
Bien que le CSE soit consulté sur un projet, il semble évident que la décision de licencier le collaborateur soit prise de façon certaine à ce stade de la procédure, ce d’autant plus que l’employeur doit communiquer la liste des salariés qui ne peuvent pas bénéficier d’un réemploi.
Cette consultation vise en réalité à garantir le caractère réel et sérieux des licenciements pour fin de chantier (cf. voir plus bas la liste des informations à communiquer).
En l’absence de précision, on peut considérer que le délai de 15 jours s’exprime en jours calendaires et qu’il s’agit d’un délai franc.
Par exemple, si l’envoi des lettres de licenciement est programmé le 15 février, la réunion de consultation devra se tenir au plus tard le 30 janvier.
S’agissant des ETAM et des Cadres, aucune indication sur un délai préalable n’est fournie par la loi, la jurisprudence ou l’administration. Par souci de cohérence, il conviendrait de respecter à minima le délai de 15 jours.
Selon le Code du travail (article L.2312-15 et article L.2312-16 du code du travail), le CSE doit disposer d’un délai d’examen suffisant et d’informations précises et écrites sur l’objet de la consultation. À l’expiration du délai, il est réputé avoir rendu un avis négatif.
Un accord collectif peut adapter ce délai. A défaut, il est fixé par décret et varie selon les situations : (Article R. 2312-6 du Code du travail)
La point de départ de ces délais démarre à compter de la communication des informations par l’employeur ou de l’information quant à leur mise à disposition dans la base de données économiques et sociales (Article R. 2312-5 du Code du travail).
L’article 10.7 de la Convention collective nationale des Ouvriers ne précise pas clairement à quel moment les informations sont remises au CSE. On peut avoir 2 approches :
en l’absence d’accord sur les délais de consultation, le CE ne rendra son avis qu’au plus tard 1 mois après la réunion. Cela signifie que les lettres de licenciement ne pourront pas être notifiées avant cette échéance.
en l’absence d’accord sur les délais de consultation, le délai d’1 mois débutera à compter de l’envoi des informations au CSE. Il est dans ce cas possible de faire coïncider l’échéance du délai d’un mois avec la tenue de la réunion de consultation, 15 jours avant les notifications, lors de laquelle le CSE rendra son avis.
Si l’entreprise dispose d’un accord sur les délais de consultation, il n’est pas évident que l’échéance de l’avis du CSE coïncide avec la réunion de consultation.
L’article 10.7 de la Convention collective nationale des Ouvriers donne une liste précise d’informations à remettre au CSE pour la consultation :
Les salariés licenciés pour fin de chantier ne bénéficient pas du contrat de sécurisation professionnelle.
Seuls les salariés licenciés pour un motif économique peuvent bénéficier de ce dispositif (article L1233-65 et suivants du code du travail).
Les dispositions conventionnelles sont différentes pour les Ouvriers d’une part et les ETAM et les Cadres d’autre part.
Les Ouvriers licenciés pour fin de chantier bénéficient d’une priorité de réembauchage telle que prévue en cas de licenciement pour motif économique.
Ils en bénéficient pendant un délai d’un an à compter de la date de rupture de leur contrat, s’ils manifestent le désir d’user de cette priorité dans un délai de deux mois à partir de leur départ de l’entreprise. Dans ce cas, les salariés concernés seront informés de tout emploi disponible dans leur qualification.
La lettre de licenciement doit porter mention de la priorité de réembauchage.
Ni le code du travail ni les CCN des ETAM /Cadres ne prévoient d’obligation de réembauchage particulière. En cas de contentieux, le juge pourrait toutefois être amené à analyser l’affaire au regard de la circulaire de 1989 susmentionnée qui reconnaît l’usage de la profession impliquant de constater l’impossibilité de réemployer le salarié dans l’entreprise pour justifier le licenciement pour fin de chantier.
La rupture du CDI de chantier ne peut pas intervenir tant que le chantier ou les tâches confiées au salarié demeurent en cours d’exécution. Cela vaut également dans les cas suivants :
Quand un contrat de travail du salarié est suspendu en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, je ne peux licencier le salarié que pour deux motifs (article L.1226-9 du Code du travail) :
Dans ce dernier cas, une certaine prudence s’impose car vous devez apporter la preuve de l’impossibilité de maintenir le contrat et de vous assurer que cette impossibilité est effectivement étrangère à l’accident ou à la maladie
Plusieurs décisions de la Cour de cassation ont validé cette hypothèse (Cass. soc, 05/04/1990 n°87-45575, 23/11/1994 n°90-43492)
La question principale qui se pose ici est de savoir si l’entreprise peut licencier un salarié en CDI de chantier avant la fin du chantier, en raison des conséquences de son absence qui désorganiserait le fonctionnement de l’entreprise et nécessiterait le remplacement définitif du salarié absent.
Il semblerait que selon la doctrine, la clause de fin de chantier ne fait pas de la fin de chantier le seul motif licite de rupture ; elle instaure un motif spécifique mais non exclusif des autres causes de rupture déjà existantes.
Si une salariée est en état de grossesse, elle bénéficie en principe d’une protection contre le licenciement. Je peux toutefois effectuer un licenciement si je justifie (article L.1225-4 du Code du travail) :
Dès lors que le salarié manifeste une volonté claire et non équivoque de mettre fin à la relation de travail, il peut prendre l’initiative de rompre le CDI de chantier en présentant sa démission.
Dans ce cas, le salarié doit respecter le préavis prévu par la convention collective qui lui est applicable ou son contrat de travail, sauf dispense acceptée par l’employeur.
Pour en savoir plus sur les préavis de démission dans les travaux publics, je peux me reporter à la fiche mémo .
En l’absence de jurisprudence établie sur ce point, et sous réserve de l’appréciation des juridictions du fond, il semble envisageable qu’un contrat de chantier puisse faire l’objet d’une rupture conventionnelle avant l’achèvement du chantier.
La rupture conventionnelle ne doit cependant pas servir à éluder les garanties attachées à la rupture pour fin de chantier.
Lorsque je mets fin au CDI de chantier, je dois verser au salarié :
L’indemnité de licenciement due dépend à la fois de la durée du contrat et de la CCN applicable au salarié.
Pour l’indemnité légale de licenciement, le salarié doit justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue à la date d’envoi de la lettre de licenciement.
Pour l’indemnité conventionnelle, la condition d’ancienneté est de 2 ans.
Les deux indemnités n’étant pas cumulable, il conviendra de les comparer et de verser la plus favorable des deux.
Pour en savoir plus sur le calcul des indemnités conventionnelles de licenciement et leur régime social et fiscal, je peux consulter les différentes fiches suivantes :