Comment engager une démarche de co-construction de projets de formation dans le cadre du CPF de vos salariés ?

Une démarche de co-construction en 3 étapes :

Étape 1 : Définir les formations pour lesquelles sous souhaitez mettre en place la co-construction

Il doit s’agir de formations éligibles au CPF et relatives aux enjeux de transitions environnementales, numériques et technologiques, de développement des compétences et de reconversion professionnelle.

Cette liste devra rester accessible aux salariés et pourra être actualisée régulièrement.

En présence d’un CSE, celui-ci devra être informé et/ou consulté en application des dispositions légales, conventionnelles et réglementaires.

En l’absence de CSE, les salariés sont informés par tout moyen de la démarche de co-construction et de la liste des formations ainsi définies.

Étape 2 : Choisir au nombre des 3 possibilités de co-construction, celle(s) que vous souhaitez mettre en œuvre

Trois possibilités de co-construction :

1. Le CPF co-construit sur le temps de travail pour toutes les formations éligibles et définies par l’employeur.
2. La dotation du CPF en cas de droits insuffisants et pour toutes les formations éligibles et définies par l’employeur.
3. L’abondement du CPF en lien avec des formations éligibles et les salariés prioritaires définis par l’accord de branche.

Rappel important : Les droits acquis sont mobilisés à l’initiative du salarié et ne peuvent être utilisés qu’avec l’accord exprès de ce dernier. Le refus du salarié de recourir à son crédit en euros inscrit au CPF ne constitue pas une faute.

Notez-le : l’employeur qui s’engage à co-construire sur une formation ne peut refuser la réalisation de cette formation au salarié. Seules les modalités de réalisation (calendrier, prestataire pressenti…) proposées par le salarié peuvent être refusées par l’employeur qui doit alors proposer des alternatives.

1. La mobilisation du CPF sur le temps de travail pour une formation figurant sur la liste que vous avez établie

Dans ce cas, le salarié bénéficie d’une autorisation d’absence de son employeur pour le temps de formation suivi pendant le temps de travail. Les heures de formation suivies pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié.

La demande du salarié devra comporter a minima les mentions suivantes :

• L’intitulé de l’action de formation entrant dans la liste des formations que vous avez établie ;
• Le calendrier de l’action de formation ;
• La part de l’action de formation réalisée pendant le temps de travail ;
• Le prestataire pressenti.

La demande du salarié doit intervenir au minimum 60 jours avant le début d’une formation d’une durée inférieure à six mois et au minimum 120 jours avant pour une formation d’une durée de six mois ou plus.

À compter de la réception de la demande, envoyée en recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. Les modalités de mise en œuvre de la formation pourront faire l’objet d’un échange entre l’employeur et le salarié. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.

2. La dotation du CPF par l’employeur lorsque les droits inscrits sur le CPF du salarié sont insuffisants pour réaliser l’action de formation

La demande du salarié devra comporter a minima les mentions suivantes :

• L’intitulé de l’action de formation figurant sur la liste que vous avez établie ;
• Le calendrier de l’action de formation ;
• Le montant de la formation non couvert par les droits inscrits à son CPF et pouvant être pris en charge par l’employeur dans le cadre de la co-construction ;
• Le prestataire pressenti.

Les modalités de mise en œuvre de la formation pourront faire l’objet d’un échange entre l’employeur et le salarié.

Cette modalité de mobilisation du CPF peut se cumuler avec la mobilisation du CPF sur le temps de travail.

3. L’abondement du CPF par l’employeur

Peuvent, en priorité, bénéficier de l’abondement :

• Les salariés exerçant les métiers et activités concernés par les transitions environnementales, numériques et technologiques ainsi que les salariés en reconversion professionnelle ;
• Les 20 % de salariés les moins qualifiés au sein de l’entreprise, quand bien même ils n’exerceraient pas les métiers et activités concernés par les transitions environnementales, numériques et technologiques.

Pour bénéficier de cet abondement, les salariés visés devront justifier d’une ancienneté minimum de 2 ans au sein de l’entreprise et d’un CPF alimenté à hauteur de 1 000 € minimum.

Le salarié devra mobiliser au minimum 30 % et au maximum 70 % des droits de son CPF.

Étape 3 : Aborder la co-construction dans le cadre de l’entretien professionnel

Ce que prévoit la loi :

L’article L. 6315-1 du Code du travail prévoit l’obligation pour l’employeur d’informer le salarié, à l’occasion de son embauche, qu’il bénéficie tous les deux ans, sauf dispositions conventionnelles contraires, d’un entretien professionnel.

Tous les six ans, cet entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Ce que prévoit l’accord du 11 mai 2023 :

Afin de faire de l’entretien professionnel le lieu d’une véritable démarche partagée pour construire des projets de formations concertés, l’accord du 11 mai 2023 modifie la périodicité des entretiens professionnels.

L’entretien professionnel devient ainsi le cadre privilégié pour évoquer avec le salarié, outre les points prévus par le code du travail, l’opportunité pour lui de mobiliser son CPF, de lui présenter les formations sur lesquelles vous vous êtes engagé à co-construire et co-financer et de l’informer des différentes possibilités de co-construction.

Des entretiens professionnels tous les 3 ans :

Le salarié bénéficie désormais d’un entretien professionnel tous les 3 ans (et non plus tous les 2 ans), tout en maintenant, tous les six ans, l’entretien d’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Ces dispositions s’appliquent aux cycles d’entretiens en cours et aux cycles d’entretiens suivants.

Préalablement à la tenue de l’entretien professionnel, l’employeur doit transmettre au salarié et au manager les informations utiles à sa préparation, en particulier la liste des formations pour lesquelles il s’est engagé à co-construire et co-financer.

Le salarié a également la possibilité, lors de cet entretien, de présenter lui-même des demandes de co-construction d’une formation, en dehors des cas listés par l’entreprise.

Notez-le : Ce nouveau cycle de 3 ans ne remet toutefois pas en cause l’obligation faite à l’employeur d’organiser des entretiens professionnels à l’issue de l’une des situations suivantes :

• congé de maternité ;
• congé parental d'éducation ;
• congé de proche aidant ;
• congé d'adoption ;
• congé sabbatique ;
• période de mobilité volontaire sécurisée ;
• période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption ;
• arrêt longue maladie ;
• mandat syndical.

Pour vous aider, plusieurs outils à venir :

• Un modèle de support d’entretien professionnel ;
• Un modèle de support d’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.