Rupture du contrat de travail

Dans un arrêt du 10 décembre 2025, la Cour de cassation rappelle que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée et invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Ensuite, elle rappelle que la reconnaissance d’une maladie professionnelle par la CPAM – et donc l’opposabilité à l’employeur de cette décision dans ses rapports avec la CPAM – n’empêche pas l’employeur de contester cette origine professionnelle dans ses rapports avec le salarié, en particulier lors d’un licenciement pour inaptitude.

Dans ce cas, il appartient au juge prud’homal d’apprécier lui‑même et souverainement si l’inaptitude est d’origine professionnelle ou non professionnelle, au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties.

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La Cour de cassation, dans un arrêt du 10 décembre 2025, s’est prononcée sur la responsabilité de l’employeur en cas d’accident du travail durant un congé de formation.

En l’espèce, un salarié ayant bénéficié d’un congé individuel de formation (CIF), l’équivalent de l’actuel projet de transition professionnelle (PTP), a subi un accident de travail lors de son stage pratique réalisé dans le cadre de son CIF.

À la suite de cet accident, le salarié a été déclaré inapte à conserver son poste de travail et a été licencié pour ce motif (impossibilité de reclassement). Le salarié a donc décidé de contester cette décision devant le CPH, en arguant que son inaptitude était d’origine professionnelle. Selon lui, le lien contractuel avec son employeur demeurait durant toute la durée du CIF, de sorte qu’il s’agissait bien d’un accident du travail. En revanche, ce positionnement n’était pas partagé par l’employeur qui estimait que durant le stage, l’organisme de formation s’était substitué à lui au regard de la législation relative aux accidents du travail.

Selon la Cour de cassation, la personne ou l’organisme responsable de la gestion du centre de formation professionnelle n’est pas, au sens de l’article L. 1226-6 du Code du travail, un autre employeur pendant la durée du congé individuel de formation dont bénéficie le salarié. 

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Lorsqu’à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ou non professionnelle, le salarié est déclaré inapte à son emploi par le médecin du travail, l’employeur doit chercher à le reclasser, sauf dispense expresse formulée par le médecin du travail (C. trav., art. L1226-2).

L’employeur ne peut licencier le salarié que s’il justifie de son impossibilité de proposer un reclassement conforme aux recommandations du médecin du travail ou du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions (C.trav., art. L1226-2-1)

Dès lors que l’employeur a proposé au salarié un emploi conforme aux recommandations médicales, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail, et qu’il a satisfait aux autres exigences légales (consultation du CSE, etc.), son obligation de reclassement est réputée remplie. Il bénéficie d’une présomption de respect de son obligation de reclassement (C.trav., art. L1226-2-1).

Cette présomption permet à l’employeur de licencier pour inaptitude le salarié qui refuse l’emploi de reclassement proposé conforme à ces prescriptions légales sans avoir à justifier de l’impossibilité de proposer d’autres postes ( Cass. soc., 5 mars 2025, n° 23-21.784)

La Cour de cassation considère que, si l’obligation de reclassement doit être réputée remplie lorsque l’employeur a proposé un emploi conforme aux recommandations du médecin du travail, « il en résulte que lorsque le salarié conteste la compatibilité de l’emploi proposé avec les recommandations du médecin du travail émises dans l’avis d’inaptitude, il appartient à l’employeur de solliciter à nouveau l’avis de ce dernier ».

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