La période d’essai dans les Travaux Publics

La période d’essai a pour seul objet de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent^[1].

Elle n’est pas obligatoire et ne peut se situer qu’au commencement de l’exécution du contrat de travail^[2].

Pour la mettre en place, il est nécessaire de la prévoir dans le contrat de travail.

• Pour les salariés en CDI

Un accord collectif national concernant les périodes d’essai des salariés des Travaux Publics a été conclu le 5 octobre 2010 entre la FNTP et la FNSCOP (section Travaux Publics) d’une part, et la CFDT et la CGC d’autre part.

Un arrêté d’extension du 2 décembre 2011 publié au Journal Officiel du 9 décembre 2011 a permis l’entrée en vigueur de l’accord au 1^er janvier 2012 (1^er jour du mois civil suivant la publication du Journal Officiel de l’arrêté d’extension).

Cet accord s’est substitué dans toutes leurs dispositions aux :

• Article 2.4 de la CCN des Ouvriers ;
• Article 2.3 de la CCN des ETAM.

En ce qui concerne la CCN des Cadres, l’article 2.3 tel que modifié le 20 novembre 2015 intègre les dispositions de l’accord national du 5 octobre 2010.

A noter :

Compte tenu des modification apportées à la durée des périodes d’essai, la Profession s’engage à promouvoir l’accompagnement des salariés au cours desdites périodes d’essai afin de leur permettre une meilleure insertion dans l’entreprise. Cet accompagnement sera réalisé par un salarié référent.

• Pour les salariés en CDD

Il n’existe aucune disposition conventionnelle spécifique encadrant la période d’essai des salariés en CDD.

• Pour les salariés en CDI^[1]

• Pour les salariés en CDD^[2]

Les durées maximales de la période d’essai sont identiques pour les ouvriers, les ETAM les Cadres des Travaux Publics. Elles sont calculées en fonction de la durée du contrat de travail.

Lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis (ex : remplacement d’un salarié jusqu’à la fin de son absence), la période d’essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du CDD.

• Règles communes aux salariés en CDI et en CDD

Le début de la période d’essai est le premier jour travaillé, peu important la date de signature du contrat de travail^[1].

La période d’essai est décomptée différemment selon qu’elle est exprimée en jours, en semaines ou en mois :

Attention : une période d’essai qui prend fin un jour non ouvrable (dimanche ou jour férié) ou non travaillé habituellement se termine ce jour-là. Le terme n’est pas reporté au jour de travail qui suit^[3].

Les congés payés, comme les arrêts de travail, entraînent la suspension de la période d’essai d’une durée égale à l’absence du salarié. Il en est de même des jours de récupération du temps de travail (RTT)^[4]. Sauf disposition contractuelle ou conventionnelle contraire, il faut prendre en compte tous les jours compris dans la période de suspension^[5].

• Pour les salariés en CDI

À condition d’être autorisée par un accord de branche étendu^[1], la possibilité de renouveler, comme la période d’essai, ne se présument pas. Elles doivent être expressément stipulées dans le contrat de travail^[2]. Le renouvellement doit être intervenu avant le terme de la période d’essai initiale, et faire l’objet d’un écrit dans lequel le salarié a exprimé son accord^[3]. Il ne peut être convenu qu’à l’expiration de la période initiale, et non au début de celle-ci (en d’autres termes, il ne peut y avoir de renouvellement « anticipé »). Cet accord ne peut résulter de la seule poursuite du travail par le salarié.

Pour les employés, techniciens, agents de maîtrise et les cadres dans les Travaux Publics, un délai de prévenance d’au moins 8 jours calendaires doit être respecté pour le renouvellement de la période d’essai^[4]. La tenue d’un entretien entre l’employeur et le salarié est recommandée au moment du renouvellement. Cet entretien pourra intervenir à l’initiative du salarié.

• Pour les salariés en CDD

Il n’est pas possible de renouveler la période d’essai d’un CDD.

• Règles communes aux salariés en CDI et en CDD

À tout moment au cours de la période d’essai, l’employeur ou le salarié peut rompre le contrat de travail.

Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (rupture conventionnelle, licenciement…) ne sont pas applicables au cours de la période d’essai^[1].

Les parties n’ont donc pas à motiver la rupture, ni à respecter une procédure.

Un modèle de document est disponible sur le site Code du travail numérique en cliquant sur ce lien : Modèle de document : Rupture de période d’essai à l’initiative de l’employeur

Toutefois l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire lorsqu’il invoque un motif disciplinaire^[2]. Comme il doit obtenir préalablement l’autorisation de l’inspecteur du travail de rompre la période d’essai d’un salarié protégé^[3].

L’employeur ne peut pas rompre la période d’essai pendant un arrêt de travail du salarié consécutif à un accident de travail ou une maladie professionnelle^[4].

De même que l’article L. 1132-1 du Code du travail est applicable pendant la période d’essai. La rupture de celle-ci est ainsi nulle lorsque le salarié a été écarté en raison de ses récents problèmes de santé^[5] ou de ses arrêts de travail.

Dans certains cas de rupture de la période d’essai, un délai de prévenance doit être respecté.

• Lorsque la rupture de la période d’essai est à l’initiative de l’employeur

• Pour les salariés en CDI

Lorsque la rupture de la période d’essai est à l’initiative de l’employeur, ce dernier doit respecter un délai de prévenance qui ne peut pas être inférieur à^[1] :

• Pour les salariés en CDD

Lorsque la rupture de la période d’essai est à l’initiative de l’employeur, ce dernier doit respecter un délai de prévenance qui ne peut pas être inférieur à^[2] :

• Règles communes aux salariés en CDI et en CDD

Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté par l’employeur, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise^[3]. Le délai de prévenance n’a pas pour effet de prolonger la période d’essai, renouvellement compris.

• Lorsque la rupture de la période d’essai est à l’initiative du salarié​​​​

• Pour les salariés en CDI^[4]

Lorsque la rupture de la période d’essai est à l’initiative du salarié, ce dernier doit respecter un délai de prévenance qui ne peut pas être inférieur à :

• Pour les salariés en CDD

Le code du travail ne prévoit pas expressément le respect d’un délai de prévenance par le salarié en CDD qui rompt sa période d’essai.

• Pour les salariés en CDI

Pour les Cadres 

L’article 2.3 de la convention collective des Cadres des Travaux Publics du 20 novembre 2015 prévoit que, pendant le délai de prévenance, le salarié peut s’absenter pour rechercher un emploi, dans les conditions de l’article 7.3 de cette même convention.

Il en résulte que le salarié peut s’absenter pendant son délai de prévenance jusqu’à 5 jours ou 10 demi-journées par mois, à répartir librement ou en plusieurs fois. La moitié de ces absences est fixée par le salarié, l’autre moitié par l’employeur, sous réserve d’une information réciproque. La rémunération est maintenue pendant ces absences.

Compte tenu de la rédaction des dispositions conventionnelles, un salarié Cadre dont le délai de prévenance est inférieur à un mois ne peut pas bénéficier de ces heures pour recherche d’emploi.

Pour les Ouvriers et les ETAM

Les conventions collectives des Ouvriers et des ETAM prévoient qu’en cas de rupture de la période d’essai, le salarié peut s’absenter pour rechercher un emploi pendant le délai de prévenance (articles 2.4 pour les Ouvriers et 2.3 pour les ETAM).

Cependant, ni le nombre d’heures ni leur indemnisation ne sont précisés.

Selon notre interprétation :

• Le volume d’heures peut être estimé en se référant aux règles applicables en cas de licenciement : article 10.2 pour les Ouvriers, article 8.3 pour les ETAM.
• En revanche, ces absences ne sont pas rémunérées, car l’indemnisation n’est prévue que dans le cadre d’un licenciement.

• Pour les salariés en CDD

Ni le code du travail, ni les dispositions conventionnelles applicables dans les Travaux Publics, ne prévoient expressément le bénéfice d’heures pour recherche d’emploi en cas de rupture de période d’essai des salariés en CDD.

• Règles communes aux salariés en CDI et en CDD

Lorsque la période d’essai a été rompue, l’employeur doit délivrer au salarié les documents suivants :

• certificat de travail (un modèle de document est disponible sur le site Code du travail numérique en cliquant sur ce lien : Modèle de document : Certificat de travail) ;
• attestation lui permettant de faire valoir ses droits au chômage ;
• reçu pour solde de tout compte détaillant les sommes versées lors de la rupture (un modèle de document est disponible sur le site Code du travail numérique en cliquant sur ce lien :  Modèle de document : Reçu pour solde de tout compte) ;
• certificat de congés payés (pour en savoir plus sur le certificat de congés payés, vous pouvez consulter la fiche dédiée sur le site de la CNETP).

A noter :

Pour plus d’informations sur les documents de fin de contrat, consultez notre article sur le site FNTP.

Attention à ne pas confondre les salariés en intérim et les CDD !

Le contrat de mission conclu entre l’entreprise de travail temporaire (ETT) et le salarié intérimaire peut comporter une période d’essai.

En cas de difficultés au cours de la période d’essai, rapprochez-vous directement de votre ETT !