La rupture conventionnelle du contrat de travail résulte d'une volonté commune du salarié employé en CDI et de l'employeur de mettre un terme à la relation de travail qui les lie. Il s’agit d’un mode de rupture autonome, distinct du licenciement et de la démission, fondé sur l'accord des parties, mais soumis à un contrôle administratif.
Ce dispositif ne s’applique pas aux salariés titulaires d’un CDD, d’un contrat de travail temporaire (intérim) ou d’un contrat d’apprentissage. Par ailleurs, la rupture conventionnelle ne peut être conclue pendant la période d’essai.
Elle peut, en revanche, être conclue pendant une période de suspension du contrat (ex : en cas d’arrêt maladie, congé parental, congé sabbatique, etc.).
La rupture conventionnelle est subordonnée à la tenue d’un ou plusieurs entretiens. La tenue d’au moins un entretien est « une condition substantielle de la rupture conventionnelle ».
Il convient, dans la pratique, de fixer l’entretien à une date assez éloignée de la remise de la convocation pour que les parties aient le temps de faire appel à un assistant (par exemple, un délai de 5 jours ouvrables comme en matière de licenciement).
Si la loi n’exige aucune formalité particulière pour la convocation ou la tenue du (ou des) entretien(s), la bonne préparation de l’entretien par les deux parties constitue un élément essentiel de leur consentement. C’est pourquoi une convocation par écrit est fortement conseillée afin d’avoir une preuve de l’invitation à négocier la rupture.
En fonction des cas de figure, un seul ou plusieurs entretiens seront nécessaires, afin de définir les conditions financières et matérielles de la rupture. Il conviendra ainsi d’évoquer notamment :
- le montant de l’indemnité de rupture et son régime fiscal et social,
- la date de fin de contrat,
- le sort des clauses éventuellement prévues dans le contrat de travail (non-concurrence, dédit-formation) et des avantages divers (voiture de fonction par exemple)
- le droit pour le salarié de bénéficier de l’assurance chômage.
Pendant l’entretien, le salarié peut se faire assister selon deux modalités distinctes :
- en présence d’institutions représentatives du personnel, par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou de tout autre salarié ;
- en l’absence d’institutions représentatives dans l’entreprise, par une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative (et consultable dans chaque inspection du travail et dans chaque mairie).
La lettre de convocation à l’entretien doit indiquer les coordonnées de la mairie et de l’inspection du travail compétentes, où le salarié peut consulter la liste des conseillers du salarié. Si le salarié réside dans le même département que l’entreprise, l’adresse à mentionner est celle de la mairie de son domicile. Dans le cas contraire, il convient d’indiquer l’adresse de la mairie du lieu de travail.
Le salarié qui choisit se faire assister doit en informer l’employeur avant la date prévue pour l’entretien (ou les entretiens).
L’employeur peut également se faire assister si le salarié fait lui-même usage de cette possibilité. Dans ce cas, il en informe à son tour le salarié (de préférence par écrit).
La convention fixe notamment :
- la date de fin du délai de rétractation ;
- la date de fin du contrat, celle-ci ne pouvant intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation ;
Il est possible de différer le moment de la rupture du contrat de travail après l’homologation de la convention de rupture, jusqu’à une date fixée par les parties.
- le montant de l’indemnité due au salarié qui correspond a minima au montant de l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle, en fonction de la plus avantageuse pour le salarié. Vous pouvez retrouver les modalités de calcul des indemnités conventionnelles de licenciement en cliquant sur les liens suivants : indemnités ouvriers; indemnités ETAM; indemnités cadres.
La convention peut être signée au terme d’un entretien unique, le Code du travail n’imposant aucun délai entre l’entretien et la signature de la convention de rupture. L’entretien et la signature peuvent donc avoir lieu le même jour, tant que l’entretien a lieu avant la signature (Cass. soc., 13 mars 2024, no 22-10.551).
Une fois le formulaire complètement rempli sur le téléservice dédié (https://www.telerc.travail.gouv.fr), il doit être téléchargé, signé et daté de manière manuscrite par l’employeur et le salarié.
Si l’employeur ou le salarié n’est pas en mesure d’utiliser le téléservice, il en informe l’autorité administrative. Il convient alors de renseigner le formulaire cerfa n°14598 qui constitue un document indivisible incluant la convention de rupture proprement dite et la demande d’homologation.
L’employeur doit remettre un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle datée et signée au salarié.
A compter de la date de signature de la convention de rupture conventionnelle par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de 15 jours calendaires (tous les jours comptent) pour exercer son droit de rétractation.
Le droit de rétractation est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.
Il peut donc s’agir d’une lettre remise en main propre contre décharge ou d’une lettre recommandée avec accusé de réception. La rétractation peut également s’effectuer par mail. Mais, dans ce cas, la partie qui en est à l’origine doit être en mesure de justifier de la date de réception du mail par l’autre.
Le délai démarre le lendemain de la date de signature et se termine au quinzième jour à 24 heures. Lorsqu’il expire normalement un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
Exemple : une convention de rupture est signée le 7 novembre 2025. Le délai démarre le 8 novembre et expire le 24 novembre à minuit.
Un simulateur du calcul du délai de rétractation est à votre disposition sur la plateforme TéléRC.
Si une des deux parties se rétracte, le processus de rupture conventionnelle est rompu.
Si aucune des deux parties ne s’est rétractée, la partie la plus diligente adresse, au plus tôt le lendemain de l’expiration du délai de rétractation, une demande d’homologation en utilisant le téléservice.
Toutefois, lorsqu’une partie indique à l’autorité administrative ne pas être en mesure d’utiliser le téléservice, elle peut effectuer sa démarche par le dépôt, de préférence par lettre RAR ou lettre remise en mains propres contre décharge, d’un formulaire papier auprès de cette autorité.
En cas de formulaire papier, l’envoi se fait à l’autorité administrative du lieu où est établi l’employeur en y joignant un exemplaire de la convention de rupture.
L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables (inclus tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés habituellement chômés). Ce délai commence à courir le lendemain du jour ouvrable de réception de la demande d’homologation et expire au dernier jour ouvrable d’instruction, à 24 heures. Lorsque le délai expire normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
Exemple : une demande d’homologation est reçue par l’administration le 10 décembre 2025. Le délai d’instruction démarre le 11 décembre et expire le 30 décembre 2025.
Un simulateur du calcul du délai d’homologation est à votre disposition sur la plateforme TéléRC.
L’autorité administrative va notamment s’assurer :
- du respect des règles d’assistance ;
- du versement d’une indemnité de rupture au moins égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
- du respect du délai de rétractation ;
- de la liberté du consentement.
A défaut de notification de l’administration dans les 15 jours ouvrables, l’homologation est réputée acquise. La décision d’homologation peut donc être soit explicite pendant le délai de 15 jours, soit implicite.
Le contrat peut être rompu au plus tôt le lendemain du jour de la notification de l’acceptation de la demande d’homologation ou, en cas de silence de l’autorité administrative, après que le délai d’instruction s’est écoulé.
En cas de refus d’homologation, il n’y a pas de rupture du contrat. Celui-ci doit se poursuivre.
Après un refus d’homologation, l’employeur et le salarié peuvent signer ensemble une nouvelle convention dans laquelle le point ayant motivé le refus est corrigé. Dans ces circonstances, le salarié doit alors bénéficier d’un nouveau délai de rétractation de 15 jours calendaires. A défaut, la convention de rupture est nulle.
L’employeur doit remettre au salarié, au moment de son départ de l’entreprise :
- un certificat de travail ;
- une copie de l’attestation d’assurance chômage ;
- un certificat délivré par la CNETP qui lui permettra de justifier de ses droits à congé. Pour obtenir ledit document, il appartiendra à l’employeur d’avertir et de déclarer auprès de la CNETP la rupture du contrat du salarié concerné ;
- et un reçu pour solde de tout compte.
Le motif de la rupture à mentionner sur l’attestation d’assurance chômage est : rupture conventionnelle d’un CDI.
